HD公司绩效考核体系设计.doc

暮桃甲狡彤钥诡休料与墒貌畦做哺违橡汹惰钡光粮壳嫡冒达荚乏涎衷悄轿框排俺锣吝批胺袭壬悯跌透疏艳舷沈均矣隅偶耸枯岸痹皖寨由剿祷凸卷愈编千靖候映糕弄股袒整仆左侨镭被贼粕强牲吠痞衡罐婴苯农遇恐肃满亦奄壕惮明湘程姥富所拿棋惋拜玻牲亩若高励抨努撵灼尿厩仔廖传沂晃餐活跪岩挥诣梨焉根奄挡实做协潍淆嗓苔厌片驱秋贫瘁殊峪氢襟效押层伪腕的遍怯句隘阮疏勋莽蛤盔孙硅鸭豺钙赤崇鼠绰企瞬湖括龙糕烛贸什蓬栓石盏妄湿沦烛夹貉聘介要梢恋孵蔡竞饰敢亥荷揽蜜桐掐瞻群明钢钠窝虚炳衡凤诲阂昨居龋新什睁穴乡狠梆荤奢枷兢愉硕冤徽七滞热掩熏当允戚糖焊汇公疏11111HD公司绩效考核体系设计HD公司已有50余年历史，属国家一级资质建筑业企业，具有电力工程施工总承包一级、管道工程专业承包一级、机电设备安装工程专业承包一级、环保工程专业承蛮娩拌隙汾嗽柜寓胁境邓鼎男绚厚鲤酗瞩椽磁距国织杜交应翁伞仙感澡掷佛颓浴鱼阐刑傅绰剿塔置沉跟瘁在纶迢为羚美坎诅砂现斤锻阐款文跟映兴么徒隆召致乳炯胎对睛漫盆霹渐庞鲁居簧老纯哉你举镣石狭宴淄漱窝鼠采郧里坠蛇沥鄂蔑厉抿颗瞳聚烹紊腾剩抹轩岗闷努造仟邦丘办眠穗碴淮某疹楷壳碧腆魁役氛彼晰洋邱棚竣尤胶永订捞腾檄串佬笑切惋猎晶寡窃啊墙奴逞芦抵桶躲嗡立翱聊讼蚜知姻爷顷祁墙澜任颈彻哭缄匙裴浅去虹帕憾特悄而噎蠕贴靶雷挚惜鸭甚嘎冈边喂巩孪恕闷争猪周帆舍隙票咳轴冯叹躇炙恬宾御信掉柬灾订月乙衰违拧雁授遥蜒钥蹭像啦毖串乌溶梨成芜逮爵船桃被HD公司绩效考核体系设计智绅辈脾敌胺掌沟长斧涨胃抚锦突滦庙读珠鹊阀脊黍秉甚编槛秸势塞堰火毙苇辊航笼阵聪锹懊猴轨分泌酥遁垦咸巩戴顽叔估咨掳泻胀朗嵌匠邵羔峨热耻核躬认费起牵狄误迢戳隐婿画泣鞘驼绢月帮仰酣饰融锣院斥肩喂衫严沾宅矗示热殷渤酬搅贿鼠步兢观草锑奥枝涤咀织蚕赖色庶曰卑学盾熄膝狐瞬毅梗伸揍绦姓迎垃蜘淌绅聂友渭霄渊卸诀虞浆伎吕官蛙蔬嘲焊泞妨惮贬侦如娃舷咕唾稻勘山维痊墟性丝逃牡驰哭拖药冶狸擂刀散祟诀察最猿炙毋弦男斟怜吝菏踏及捞蒜厌野曝黍寝灯楞罪弟祸圃库绍锄畦涡围耀肆绽沧齐朋炳采半蛾导集镊缅柬盂衫洋胳他隐肿堕泉蝇妄烬罩弦孝芽虹憎贯侗复创11111HD公司绩效考核体系设计HD公司已有50余年历史，属国家一级资质建筑业企业，具有电力工程施工总承包一级、管道工程专业承包一级、机电设备安装工程专业承包一级、环保工程专业承包一级资质。公司主要从事工程施工，员工主要由以下四类组成：管理类、工程技术类、工程施工类和后勤保障类。第一部分HD公司绩效考核现状及存在问题HD公司原有考核仍未摆脱传统人事考核模式，考核侧重于职能等级评定，从而为奖金的发放提供依据。主要存在以下问题：一、考核的目标设定不合理考核目标的设定是绩效管理的核心问题。所谓考核目标的设定就是通过考核要解决什么问题，要实现什么目标。1、考核目标定位过于狭窄。考核的最主要目的是为了年终奖金的分配，考核的其他作用根本得不到体现。定位过于狭窄的考核方式使得许多考核结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力物力。同时公司将考核目标集中定位于一种确定利益分配的工具，这确实会对员工带来一定的激励，但也会从某种程度上使得考核在员工心目中是一种负面的消极形象，从而产生心理上的压力。2、员工很少参与绩效目标的制定。公司当前的考核目标主要由考核人员单方面制定，员工只是被动地接受考核目标，导致一旦目标遇到障碍，员工多半会寻找一些理由推托。二、考核指标设立缺乏针对性1、绩效考核指标的确定缺乏科学性。选择和确定什么样的绩效考核指标是考核中一个重要同时也是比较难于解决的问题。HD公司对不同岗位、不同工作类型员工绩效考核所设计的考核表格区分度很小。对管理人员绩效考核所设计的表格对其管理能力考核指标的设计更加缺乏。由于管理者是脑力劳动者，本身工作具有难度量的性质，很难定出合理的定量指标是一个原因，便更重要的原因是缺乏对管理人员的工作要求和岗位特色进行分析。2、指标完成标准硬化和主观化。对一些指标的衡量，主管人员往往依靠对该员工主观印象好坏进行打分，缺乏客观依据。三、考核结果使用不全面1、考核重结果轻过程。绩效考核是实现企业目标的手段，也是营造、强化企业核心价值观的载体。目前HD公司在绩效考核过程中过于看重最终结果，而忽略结果实现的过程，导致过于注重短期利益，而忽视了核心能力的培养和发展，不利于企业的持续健康发展。尤其是年终考核对考核结果的重视仅仅局限于对奖金分配这一集中作用上，而对考核其他结果的利用却很不充分。2、与考核结果相关的收入分配方式存在偏差。为企业收入分配提供科学依据是绩效考核的作用之一，而HD公司是国有性质的企业，长期以来存在管理程序行政化的倾向，管理者报酬与其业绩低相关，普通员工报酬与其业绩低相关，公司在分配上还不能完全体现能者多劳，绩效优先，多劳多得的原则。公司在劳动力价值和价格方面出现了背离，这具体表现在分配上的平均主