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大数据背景下的企业人力资源管理路径优化论文关键词：大数据人力资源管理改革途径管理模式1大数据的特征与运用1.1大数据的特征大数据一词来源于英文中的“Bigdata”。由著名信息处理专家维克托·迈尔-舍恩伯格及肯尼斯·库克耶于2008年首次提出。随着互联网+的普及与终端用户的高速增加，在网络世界中信息数量以几何方式不断增加，用户或搜索引擎如何有效地在海量的数据中搜索到正确、有效的信息，成了新时代有效发挥互联网作用的关键环节。传统的搜索引擎通常采用商业推介或以点击量排名为依据的方式，为用户提供相应数据，这样的方式在当下的环境中，已经难以满足用户的需要。同时由于商业因素的介入，使得搜索范围受到了局限，搜索到的信息难以真实客观。因此在未来互联网的发展过程中，运用合理的大数据分析使用户得到更为有效的信息，将成为专家努力追求的目标。1.2大数据的应用在大数据的概念中专家提出了5V原则，即Volume（大量）、Velocity（高速）、Variety（多样）、Value（低价值密度）、Veracity（真实性）。通过对5V原则的运用，相关分析系统可在海量的数据中提炼出有效、真实的信息，使用户可以更高效地运用网络数据。在大数据的应用过程，离不开云处理技术与人工智能的发展。由于大数据分析中，需要超强的计算能力，因此数据分析的过程中对于计算工具的要求较高。在传统的发展理论中，超级计算机成为了解决这一问题的关键，但由于超级计算机成本较高且开放程度较低等因素，使得民营企业难以有效使用，而云计算的出现成功突破了这些困难，使得大数据的运算问题得以解决。再有由于大数据运算需要超大的存储空间，因此基于云概念，云储存的应用成为了解决大数据存储的主要方式。最为关键的是大数据分析中，对于网络数据的加工能力，如何使网络中的信息得到有效提炼，成了专家重点的研究方向。2传统企业人力资源管理中的问题2.1管理观念落后在我国部分传统企业中，人力资源管理观念较为落后。首先在部分民营企业中存在任人唯亲的用人观念，这种观念不仅使企业的整体用人观念受到影响，并且在人资部门领导的任用上也产生了影响。人力资源部门的工作对于专业要求极强，在人员招聘、培训与社保办理等方面都需要专业的操作能力。但任人唯亲的观念严重影响了企业领导对于人资部门领导的选拔，其关注重点通常被锁定在了忠诚度与亲属关联等因素上，专业能力往往被放在了次要的位置上。这种选拔机制将严重影响先进理念在企业中的推广，并将影响基层员工的积极性，使得企业的人力资源管理工作停留在较低的水平上。2.2招聘方式落后在我国的多数企业中招聘方式相对落后。通常企业的主要招聘方式是通过现场招聘会、平面媒体或网络媒体发布招聘信息，通过应聘者的反馈再从中筛选出合适的人选。这样的招聘方式，在一定程度上受到了时间空间的制约，使得企业未必可以找到最为理想的员工，而合适的人选又因为不同的原因未能了解到企业的招聘信息，使得两者都错失重要机遇。2.3人员培训针对性不强在传统的企业培训过程中，培训工作通常由人力资源部门负责组织，邀请专业的培训讲师对员工进行授课。但这样的方式存在一些不足，首先是讲师对于企业的现状难以做出深入的了解，同时对于员工的情况无法在授课之前知晓。因此这样的授课过程往往无法准确把握到企业的关键需求，难以从技术层面解决企业的实际问题。再有由于企业员工存在明显的'个体差异，对于课程的需求程度与理解能力存在不同，因此讲师在授课过程中难以为其准备个性化的教学方案，从而降低了培训效果。2.4岗位调配难以做到科学有效在人力资源管理的工作中，对于员工的岗位调换是较难处理的工作。在中大型企业中，人力资源的负责人难以有效掌握企业员工的具体情况，因此在对员工进行岗位调换的过程中，往往以其部门领导的评价作为主要依据。这样的评价主要来源于部门领导的个人经验或情感印象，因此主观因素过强，使得更合適的人选可能被埋没，从而使企业的效益受到影响。再有在岗位调换的过程中往往缺乏明确的考评标准，使得人员调配的过程中存在灰色空间。2.5奖惩制度难以有效开展在我国的部分企业中，传统的奖惩制度往往过于僵化，考核标准不够全面。首先在制度的制定过程中，对于工作中的不同环节难以做出具体的量化，因此所制定出的标注往往难以覆盖员工工作的整体流程，造成了部分员工寻找制度漏洞，对于考核标准之外的工作环节不够重视的现象。再有在企业监管与评价体系中，印象分的因素较为关键，使得部分专业能力较强但人际关系一般的员工常常受到不公平对待。还有部分企业对于员工的奖励采用“一刀切”的形式，认为员工的苦劳比功劳更为重要，因此在奖励的过程采用平均分配的原则，这样的方法，将使得员工丧失追求工作质量的动力，从而降低了企业业务能力的整体水平。3分析优化企业人力资源的管理模式3.1有效提升管理观念在部分民营企业中，仍然存在较为