怎样消除性别歧视.docx

怎样消除性别歧视人社部、教育部等9部门近日联合发布通知，要求进一步规范招聘行为促进妇女就业。其中提出，招聘时不得询问妇女婚育情况；同时规定，对用人单位、人力资源服务机构发布含有性别歧视内容招聘信息的，依法责令改正；拒不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款。（2月24日）在求职就业的过程中，不少女性都遭遇过性别歧视。不论是“只要男生”，还是“男生优先”，抑或怀孕女员工遭遇“花样撵人”，人为建构的藩篱，对一些女性进行区隔和社会排斥，不论她们多么努力、多么优秀，都失去了公平参与竞争的机会；这不仅让她们与好工作失之交臂，也会带来失落感与挫败感，承受着精神上的痛苦。一些企业热衷招聘男生，在很大程度上是基于生育成本的考虑。女性在怀孕期、产期和哺乳期，或多或少都会影响工作；一旦女员工“扎堆怀孕”，甚至会让整个企业的正常运行陷入困境。在利益的驱动下，一些用人单位喜欢招聘男生，乃至出现了“女硕士竞争不过男本科”，让一些女生产生强烈的心理落差与相对剥夺感。在劳动力市场，有一种性别歧视打着“保护女生”的旗号。先入为主地认为女生不适合从事什么职业，通过限制、约束求职者的权利来进行过度保护；求职者被区隔、被排斥于那些被认为对她们有害的环境，从而失去了机会公平。这一点，在建筑、交通等行业表现得尤为明显。“男生能吃苦，女生很娇气”，这样的刻板印象，难免有失偏颇。一些企业之所以热衷询问求职者的婚育状况，就在于他们已经戴上了“有色眼镜”，先入为主地对她们进行了“污名化”，将她们视为异类；在工具理性的裹挟下，他们不愿意给女性提供就业机会，让一些女性直接输在了起跑线上。对规则揣着明白装糊涂或者“明知故犯”，那种“不管你怎么样，反正我就这样”的自说自话，让部分女性遭遇了“二次伤害”。“招聘不问婚育”的初衷，在于让规则公平得到守卫，让机会充沛地“不择性别而出”；当女性能够享有平等的竞争机会，社会流动渠道才会更加畅通与多元。“招聘不问婚育”在消除性别歧视上有一定的功效，却难以治本；只有实现生育成本社会化，减轻用人单位在女职工生育上的压力和负担，才能从根本上提高他们接纳、认同女性的积极性和主动性。女性在求职过程中的命运，说到底也是她们是否拥有足够体面与尊严的一面镜子；女性就业的品质，折射了一个社会的文明程度。消除性别歧视难以一蹴而就，细微的进步同样有价值与意义。“招聘不问婚育”尽管只是一种细节推动，也值得肯定和赞赏。（杨朝清）