薪酬设计的原则含年薪设计原则.doc

薪酬设计的原则一、公平原则公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才也许产生认同感和满意度，才也许产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则，由于这是一个心理原则，也是一个感受原则。员工对公平的感受通常涉及五个方面的内容：第一是与外部其他类似公司（或类似岗位）比较所产生的感受；第二是员工对本公司薪酬体系分派机制和人才价值取向的感受；第三是将个人薪酬与公司其他类似职位（或类似工作量的人）的薪酬相比较所产生的感受；第四是对公司薪酬制度执行过程中的严格性、公正性和公开性所产生的感受；第五是对最终获得薪酬多少的感受。二、竞争原则公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。假如公司制定的薪酬水平太低，那么在与其他公司的人才竞争中必然处在劣势地位，甚至本公司的优秀人才也会流失。在进行薪酬设计时，除了较高的薪酬水平和恰当的薪酬价值观外，公司应针对各类员工的自身特点制定灵活多元化的薪酬结构以增强对员工的吸引力。三、激励原则对一般公司来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最主线的激励，由于科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最主线的分派问题。简朴的高薪并不能有效地激励员工，一个能让员工有效发挥自身能力和责任的机制、一个努力得越多回报就越多的机制、一个不努力就只有很少回报甚至没有回报的机制、一个按绩效分派而不是按“劳动”分派的机制，才干有效地激励员工，也只有建立在这种机制之上的薪酬系统，才干真正解决公司的激励问题。四、经济原则经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是互相对立和矛盾的。竞争原则和激励原则提倡较高的薪酬水平，而经济原则则提倡较低的薪酬水平，但事实上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。当三个原则同时作用于公司的薪酬系统时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。这时公司管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还会考虑公司承受能力的大小、利润的合理积累等问题。经济原则的另一方面是要合理配置劳动力资源，当劳动力资源数量过剩或配置过高，都会导致公司薪酬的浪费。只有公司劳动力资源的数量需求与数量配置保持一致，学历、技能等的规定与配置大体相称时，资源运用才具有经济性。五、合法原则薪酬系统的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司一系列管理制度基础之上的合法。假如公司的薪酬系统与现行的国家政策和法律法规、公司管理制度不相符和，则公司应当迅速进行改善使其具有合法性。六、补偿性原则薪酬应保证员工收入能足以补偿其付出的费用，着不仅应当涉及补偿与员工恢复工作精力所必要的衣食住行费用，并且还应补偿员工为开展工作所必须投入的用于学习知识、技能等的费用。七、战略导向性原则合理的薪酬制度有助于公司发展战略的实现。公司在进行薪酬设计时，必须从公司的战略的角度进行分析。要分析复仇因素中哪些因素相对重要，哪些因素相对次要，并赋予这些因素相应的权重，从而拟定个岗位价值的大小。在此基础上进行薪酬制度设计能较好的体现公司战略发展的规定。什么是年薪制年薪又称年工资收入，是指以公司会计年度为时间单位计发的HYPERLINK""\o"工资"工资收入，重要用于公司经理、公司高级职工的收入发放，成为经营者年薪制。年薪制是一种国际上较为通用的支付公司经营者薪金的方式，它是以年度为考核周期，把经营者的工资收入与公司经营业绩挂钩的一种工资分派方式，通常涉及基本收入（基薪）和效益收入（风险收入）两部分。基本收入（基薪）重要依据公司规模（如职工人数、总资产规模等）拟定，在很多实行国企经营者年薪制的省份，对于基薪都设定了上限；效益年薪则根据公司完毕指标的情况上下浮动。目前，一些地区在效益年薪中还引入了HYPERLINK""\o"股权激励"股权激励的方式，将部分效益年薪收入通过各种方式转化为公司股份，由经营者持有。年薪制以往重要在国外一些公司中实行，我国也曾有个别公司实行过，但由于条件不成熟，尚未被广泛推行。年薪制的实行条件作为一种特殊的公司薪酬制度，经营者年薪制的实行需要良好的实行环境：1、以HYPERLINK""\o"现代公司制度"现代公司制度为基本的运营条件。重要涉及：公司所有权与HYPERLINK""\o"经营权"经营权的分离，以保证经营者有独立的决策经营权；实行HYPERLINK""\o"公开招聘"公开招聘、优胜劣汰制度，保证经营者的高素质；以契约形式确立经营者的责权利，通过一套科学、严密、完善的HYPERLINK""\o"监督体系"监督体系和内部管理机制制衡和规范经营者行为。2、有科学的外在评估机制。只有对公司HYPERLINK"