薪酬设计的原则(含年薪设计原则).pdf

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薪酬设计的原则

一、公平原则

公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和
满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则，
因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。
员工对公平的感受通常包括五个方面的内容：第一是与外部其他类似企业（或类似岗位）
比较所产生的感受；第二是员工对本企业薪酬体系分配机制和人才价值取向的感受；第三是
将个人薪酬与公司其他类似职位（或类似工作量的人）的薪酬相比较所产生的感受；第四是
对企业薪酬制度执行过程中的严格性、公正性和公开性所产生的感受；第五是对最终获得薪
酬多少的感受。

二、竞争原则

企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行
业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制定的薪酬水平太低，则在与其他企业的人才竞争中
必然处于劣势地位，甚至本企业的优秀人才也会流失。在进行薪酬设计时，除了较高的薪酬
水平和恰当的薪酬价值观外，企业应针对各类员工的自身特点制定灵活多元化的薪酬结构以
增强对员工的吸引力。

三、激励原则

对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用
的方法。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理
的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。
简单的高薪并不能有效地激励员工，一个能让员工有效发挥自身能力和责任的机制、一
个努力得越多回报就越多的机制、一个不努力就只有很少回报甚至没有回报的机制、一个按
绩效分配而不是按劳动”分配的机制，才能有效地激励员工，也只有建立在这种机制之上
的薪酬系统，才能真正解决企业的激励问题。

四、经济原则

经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的。竞争原则和激励原则提
倡较高的薪酬水平，而经济原则则提倡较低的薪酬水平，但实际上三者并不对立也不矛盾，
而是统一的。当三个原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争原则和激励原则就受到经济原
则的制约。这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还会考
虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。
经济原则的另一方面是要合理配置劳动力资源，当劳动力资源数量过剩或配置过高，都
会导致企业薪酬的浪费。只有企业劳动力资源的数量需求与数量配置保持一致，学历、技能
等的要求与配置大体相当时，资源利用才具有经济性。

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五、合法原则

薪酬系统的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一
系列管理制度基础之上的合法。如果企业的薪酬系统与现行的国家政策和法律法规、企业管
理制度不相符和，则企业应该迅速进行改进使其具有合法性。

六、补偿性原则

薪酬应保证员工收入能足以补偿其付出的费用，着不仅应该包括补偿与员工恢复工作精
力所必要的衣食住行费用，而且还应补偿员工为开展工作所必须投入的用于学习知识、技能
等的费用。

七、战略导向性原则

合理的薪酬制度有助于企业发展战略的实现。企业在进行薪酬设计时，必须从企业的战
略的角度进行分析。要分析复仇因素中哪些因素相对重要，哪些因素相对次要，并赋予这些
因素相应的权重，从而确定个岗位价值的大小。在此基础上进行薪酬制度设计能较好的体现
企业战略发展的要求。
什么是年薪制

年薪又称年工资收入，是指以企业会计年度为时间单位计发的工资收入，主要用于公司经理、
企业高级职员的收入发放，成为经营者年薪制。年薪制是一种国际上较为通用的支付企业经营者
薪金的方式，它是以年度为考核周期，把经营者的工资收入与企业经营业绩挂钩的一种工资分配
方式，通常包括基本收入（基薪）和效益收入（风险收入）两部分。

基本收入（基薪）主要依据企业规模（如职工人数、总资产规模等）确定，在很多实行国企
经营者年薪制的省份，对于基薪都设定了上限；效益年薪则根据企业完成指标的情况上下浮动。
目前，一些地区在效益年薪中还引入了股权激励的方式，将部分效益年薪收入通过各种方式转化
为企业股份，由经营者持有。

年薪制以往主要在国外一些企业中实行，我国也曾有个别企业实施过，但因为条件不成熟，
尚未被广泛推行。

年薪制的实施条件

作为一种特殊的企业薪酬制度，经营者年薪制的实施需要良好的实施环境：

1、以现代企业制度为基本的运行条件。主要包括：企业所有权与经营权的分离，以保证经
营者有独立的决策经营权；实行公开招聘、优胜劣汰制度，保证经营者的高素质；以契约形式确
立经营者的责权利，通过一套科学、严密、完善的监督体系和内部管理机制制衡和规*经营者行
为。

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2、有科学的外在评估机制。只有对企业资产和经营状况进行准确的评估，才能决定经营者
的基薪和风险收入，这取决于两个条件：

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