医院薪酬管理培训课件.pptx

医院薪酬管理在市场经济条件下，职员经过在单位生产和劳动行为，换取薪酬，以满足个人及家庭和生活需求。合理工资制度和工资水平，能够使职员有一个安全感和对预期风险心理保障意识，从而增强对单位信任感和归属感。医院竞争是人才竞争，一个医院需要有一定竞争力薪酬吸引人才，还需要有一定确保力薪酬留住人才，假如水平太低或与外界差异过大，职员就可能去其它医院寻求机会和发展。一、薪酬概念狭义：薪酬是指个人取得以工资、奖金以及实物形式支付劳动回报。广义：薪酬包含经济性酬劳和非经济性酬劳。薪酬二、薪酬设计步骤一个优异薪酬系统应该是对内含有激励性和对外含有竞争力，要设计一个科学合理薪酬系统，普通要经历以下几个关键步骤：步骤结果1、工作分析岗位说明书2、岗位价值评定薪酬层级关系图3、员工能力评定薪酬层级关系图4、薪酬调查薪酬福利调查汇报5、薪酬定位薪酬预算方案6、薪酬结构设计薪酬结构7、薪酬系统实施薪酬管理制度三、医院薪酬管理实践我国公立医院现行薪酬制度，基本上是按照事业单位性质由政府统一制订，在财政、人事部门严格管制下，难以按照当代人力资源管理要求，结合当地经济社会发展现实状况、本单位实际情况和职员个人岗位价值和能力评定定位等设计科学、合理、含有激励性薪酬系统。伴随医疗机构改革深入，现行医院薪酬系统已不能适应该前社会主义市场经济形势，越来越多医院院长正在对当前薪酬系统进行改革，而且已经取得一定成效。现在就某医院近几年薪酬改革实践与大家作交流。（一）某医院概况1843年由美国教会创办，已经有160年历史，是一所集医疗、教育、科研为一体当代化综合性三级医院，在编职员868名，开放床位840张。（二）1999年薪酬改革分配制度改革表达按劳分配和按生产要素分配相结合标准，在主管部门调控工资总量内，自主制订分配方法。建立重实绩、重贡献与社会主义市场经济体制相适应自主、灵活、激励分配机制。主动推行生产要素参加分配，大胆探索技术和管理等要素参加分配。院长收入按干部管理权限由上级主管部门考评后审批确定，其它全部些人员工资由基本工资和绩效工资二部分组成。基本工资即国家要求工资，包含各种补助、津贴。绩效工资是建立在经济效益和综合目标考评基础上，结合责任风险、技术含量等生产要素进行分配一个工资方案。Ａ：绩效工资系数职员绩效工资系数表Ｂ：职员月收入＝基本工资＋绩效工资（１）绩效工资＝科室结余分成÷科室绩效工资总系数×个人绩效工资系数（经济指标考评）（２）绩效工资＝全院绩效工资平均数×个人绩效工资系数（目标责任考评）（３）绩效工资＝第一款或第二款１／２（照料岗位）各科室绩效工资15％按月由财务部门暂扣，年底依据科室目标考评给予发放或扣除，以15%作为100%计。以下情况给予扣除：◇医疗服务质量综合满意度＜８５％每次扣５％◇平均住院日每超0.1天扣2%各科平均住院日表另发，以年度考评◇医疗、药品收入超百分比(医药百分比表另发)超出部分上交医院，每超1%，扣除10%◇设备、财产损失扣10%年底经考评返给科室绩效工资由科主任（科长）自主分配。科室责任人（包含正副科主任、正副护士长、组长和助理）各可分配最多不超出总额１０％，其余部分科主任有权在以下几个方面进行分配和支付：◇科室职员中分配◇科室职员家访◇科室职员集体活动◇与其它科室联谊◇其它认为合理支出上述五项分配支出必须填写医院统一表格，如实上报财务科，能够不向科室职员公布。四、某开发区中心医院薪酬改革（）该院是一所新创办医院，开诊早期病员稀少，效益很差，医技人员短缺，在极其困难情况下既要维持医院运转，又要引进人才和招聘普通职员，对此，我们设计了一个新薪酬系统，即全员实施岗位工资制度。岗位工资全院各级各类人员岗位工资分A、B、C、D、E、F6级，按1至30年任职年限逐年递增，每一任职年限岗位工资级差分1、2、3、4、5档，分档依据为每年一次考评。考评成绩95—100分定为5档，90—94分为第4档，80—89分为第3档，70—79分为第2档，60—69分为第1档，59分以下实施高职低聘。绩效奖励工资医院实施院科二级核实，在严格成本核实基础上，科一级核实单位产生积余资金将按一定百分比作为科室绩效奖励工资、方法。无积余科室无绩效奖励工资。行政职能、后勤等部门在全院未产生积余情况下无绩效奖励工资。档案工资即国家要求基本工资和各种补助（如护龄补助、中餐补助等）全部停顿发放，作为档案工资归入职员档案，作为职员退休和调离本单位时工资依据。职员养老保险、医疗保险、失业保险、住房补助以档案工资为基数交纳。五、当前施行薪酬改革（）医院全方面实施以岗位绩效工资为形式年薪制分配方法。实施年薪制以坚持按劳分配和生产要素参加分配为标准，表达一流业绩、一流酬劳精神，做到责任和权利相统一、贡献与酬劳相致、个人效益与单位效益相协调。经过分配制度改革，充分调动职员主动性