派遣模式的创新实践与探索--以江苏商贸职业学院为例.pdf

积分制管理：高校人才派遣模式的创新实践与探索--以江苏商贸职业学院为例顾丽丽【摘要】人才派遣模式在高校的实践，凸显了其节约用人成本、转移用人风险、提高管理效率的显著制度优势。但是，其管理效能还受着学校校情和体制机制等因素的制约。江苏商贸职业学院从试行外聘人员分类管理制度出发，经过多年的实践和探索，创造性地将积分管理的理念引入派遣制人才管理，通过设计发展性的评价指标，将教师专业素质与能力水平进行量化评估，逐步破解人事关系“双轨制”运行的弊端，理顺了用人关系，搞活了用人机制，有效地激发了编外教师队伍的生机活力，对于促进人事制度改革具有积极的意义。【期刊名称】《职教通讯》【年(卷),期】2015(000)029【总页数】4页(P56-58,66)【关键词】高校;人才派遣;积分制;管理创新【作者】顾丽丽【作者单位】江苏商贸职业学院【正文语种】中文【中图分类】G717高校人事制度改革经过二十几年的不断探索和总结积累，体制机制日渐完善，出现了适合各校实际的灵活多样的用人机制改革举措。人才派遣是高校用人方式的创新，它是由两个契约合同(用人单位与派遣机构双方的派遣合同、派遣机构与劳动者双方的劳动合同)和三方当事人组成的一种新型的人力资源外包形式，实现了人才使用权与所有权的分离。它既可以使高校降低用人成本和风险，简化人事管理；又可以满足缺编环境下的用人需求，在高校有着广泛的应用。以江苏商贸职业学院为例，介绍学校在派遣制教师管理方面的新思路、新举措——积分制管理模式，构建派遣制人才激励机制，以期对高校完善人才派遣制度提供借鉴和参考。随着办学规模的扩大，近年来，江苏商贸职业学院招用了一大批派遣制教师，充实师资队伍。为规范派遣制教师的管理，明确双方的权利义务关系，截止2013年，学校先后推行了3次外聘人员(含派遣制教师，下同)管理制度改革，促进了人事管理制度的精细化、科学化。(一)制度的演变1.探索期。2007年，出台《代理制教育雇员管理的暂行办法》，对照个人基本条件和岗位需要，将非在编人员分为教师、辅导员、教辅管理人员三类，初步形成了按类别管理、按岗位定薪的管理机制，薪酬由基本工资+(超课时)奖金(根据职称、课程性质、考核等第计发)两部分构成。2008年，进一步完善了外聘人员管理制度，对外聘人员的计划与招用、管理与考核、报酬与待遇、病事假等作出明确规定。2.发展期。2009年，主要针对薪酬体系对原有办法进行了改良，按照毕业院校明确了人员类别及工资标准：将具有“985”或“211”院校学历学位、聘用在教师岗位的硕士研究生纳入派遣制一类教育雇员管理，工资构成及标准参照在编同岗位人员计发；将普通院校毕业以及管理岗位的硕士研究生纳入派遣制二类教育雇员管理，工资构成及标准参照在编同岗位人员的70%计发；将其他具有本专科学历的外聘人员纳入派遣制三类教育雇员管理，参照以往管理办法，按工作岗位计发工资。在进行分类管理的同时，学校也打通了人员类别晋升渠道，在满足学历、职称等条件的情况下，二类、三类教育雇员可向一类教育雇员晋升。3.成熟期。2013年，出台了《非事业编制人员分类管理办法》。本着“总量调控、公开招聘、依法使用、分类管理、优胜劣汰、合理流动”的原则，对非事业编制人员进行分类管理。包括专任教师(含专职辅导员)、非教师岗位的其他专业技术人员和管理人员在内的派遣制教育雇员被分为甲种、乙种两类。对具有硕士研究生及以上学历学位，或者具备一定教育教学经验、取得中级以上职称等条件的本科学历人员纳入甲种教育雇员管理，其薪酬结构和标准与同期同条件事业编制人员一致；其它本科学历者纳入乙种雇员管理，实行协议工资。同时，打通了二者之间上下进退的通道，凡具备(发生)一定条件(情况)可升(降)级。另外，还赋予了派遣制教育雇员在行政职务竞聘、党组织和工会组织关系挂靠等方面的同等权利。(二)主要特色实施外聘人员分类管理办法，规范了人事管理，搞活了用人机制，是学校深化人事制度改革取得的重要成果。通过分类管理，(1)完善了外聘人员的薪酬体系，由最初“编内”、“编外”的双重标准改良为按类别参照在编工资体系核算，大大缩减了编制内外的收入差距，实现了同工同酬，提供了一定的福利待遇保障；(2)逐步完善政策，满足其在职称评审、学习进修等方面的合理化诉求，鼓励攻读硕士、博士学位，进行科学研究，参加技能比武，给予充足的专业成长空间；(3)打通了向上流动的渠道，随着干部人事制度改革的深入，外聘人员也可参加中层干部竞聘上岗获得行政职务，促进了体制机制上的协同创新。(三)局限性外聘人员管理制度虽几经改革，但由于体制的局限，仍然使得“编内”、“编外”存在一定程度的差异，如外聘人员公积金缴纳标准和基数、退休养老保障渠道和数额偏低，一些福利(如煤气安装费、医药费用报销等)未能兑现，“公选”机会不均等情况，使相当一部分