高校教师薪酬管理制度改革研究.docx

高校教师薪酬管理制度改革研究颜慧丽一、高校教师薪酬管理制度存在的问题近几年以来，教育部和人事部虽然对高校教师薪酬分配管理进行了许多方面的改革与探索，提出了很多宝贵性的方针政策，但由于历史的原因，现行的高校教师薪酬管理制度不可避免的仍带有计划经济的色彩，改革中提出的绩效、考核等方案并没有得到真正的全面落实。随着市场经济的不断完善和发展，高校管理体制改革也仍在探索之中，关于高校内部分配问题还没有形成一个全方位的、科学合理的制度体系，改革中存在的潜在问题也在不断地暴露出来。（一）观念滞后和体制冲突由于长期以来人被更多的视为手段和工具，而缺乏对本身价值的人本主义的重视，使得如今很多高校依然把对教师的管理视为传统的人事工作，没有认识到人力资本参与分配的重要性，缺乏从现代人力资源管理理念的角度去审视高校教师的人力价值，存在缺乏服务意识、忽视培训功能、只从短期利益考虑等各方面陈旧的思想观念。如果高校不从观念上根本改变对高校教师人事的传统看法，就不利于科学合理的高校教师薪酬管理制度的改革与发展。从我国现行的高等教育管理体制来看，与高等教育发展的状况实际上是存在矛盾冲突的。高等教育实际上并没有真正脱离计划统筹和国家办学的办学模式，仍然带有计划经济的色彩，政府干预过多，官本位现象依然严重。纵观全国，几乎都存在千篇一律的办学模式，由于政府意志在高校各方面的渗透，高校的办学积极性和分配自主权受到一定的挫伤，学校教育与市场经济的发展存在不协调状况。政府在教育经费投入方面仍存在不足，不利于教师收入状况的改善，也就不利于优秀教师人才的稳定培养.（二）薪酬结构不合理，整体薪酬水平低目前我国高校实行的是“国家工资为主，校内津贴为辅，双轨运行、统筹管理”的二元分配结构，国家工资依然是计划经济下的固定工资制度，而校内津贴则是适应市场经济发展的薪酬模式，国家工资在教师所有薪酬收入中的比例正在逐渐减少，这种国家固定工资上不去，而校内津贴一旦因经费来源不足缺乏稳定性的状况，势必影响绩效激励的效果。虽然近几年人事分配制度改革使高校教师基本上实现了相对公平的收入，但平均主义依然存在，不论做多做少、做好做坏，都论资排辈，导致薪酬整体水平偏低，这种轻水平重资历的现象使得很多教师的地位和利益得不到尊重和保障，严重挫伤了具有真才实学的教师的工作积极性，跳槽弃教现象变得普遍。笔者在对武汉某高校部分教师的薪酬情况的了解中得知，由于不是重点高校，基本工资低于品牌高校，一位硕士生导师因为在校年薪仅6万而广东某知名大学开出20万而跳槽。此外，同一所高校教师最大收入差距大约为三到四倍，学术地位高的在职教授的国家工资和校内津贴合计起来，比助教对薪酬的需求越来越多元化，福利正好可以满足人们日益丰富的薪资要求，它既可以是货币或非货币形式，也可以延期支付，对员工能发挥出极大的激励作用。高校教师的福利制度一般包括法定和自主两个部分。法定福利包括五险一金，它必须严格按照国家相关的人事管理法规来实施，自主福利由于受我国传统文化和现行经济体制的影响，在我国高校教师薪酬数额中所占比例很小,缺乏灵活性和多样性，教师无法根据自己的需求来选择规定范围内的自由福利组合。由于不同的教师心理和生活需求不同，对福利的要求往往也会不同，但由于我国高校的福利制度并未让教师参与到福利体系设计中来，因此，我国高校教师的福利只是一种保障性福利，无法发挥其调动教师工作热情和创造性功效，也就谈不上福利对教师的激励作用了.通过以上的分析和总结可以看出，我国高校现行的薪酬管理制度在管理体制、结构、激励效用、福利等多方面的仍然存在着不合理性，加快高校教师薪酬管理制度改革，建立一套符合时代要求的科学合理的薪酬管理体系显得非常重要。二、高校薪酬管理体制改革面对高等教育的国际化、产业化和信息化发展趋势，建设高水平的高校及教师队伍，就必须改革高校的薪酬管理体制建设，理顺政府与高校的关系。（一）加强政府宏观指导和高校自主权市场经济的发展体现着市场供需决定劳动力价值和劳动报酬的关系，不过由于很多内外部因素的存在，劳动力市场不可能实现完全竞争，国家仍需要在宏观上加强指导作用。国家和地方政府应该针对不同地区和不同类型的高校特点，按照各高校的办学规模、发展情况和办学效益等制定相应的指导性原则，明确分配的标准、水平和管理等方面的要求，决定对高校的拨款数额，拉开高校教师在不同层次上的收入差距，促进良好竞争力的形成.宏观指导固然重要，但高校作为市场经济下的独立法人，自主分配薪酬权也是高校自主办学权发展的体现和保障。要理顺政府与高校的关系，加强立法建设的力度，规范各自的职责与权限，根据市场经济的发展情况和各行业的薪酬发展水平，来保障高校发挥在薪酬管理制度改革中的主体地位，对高校自主制定薪酬分配政策的合理性和有效性进行科学监督，加大对高校资金