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基于国际视角的高校教师薪酬制度改革研究
基于国际视角的高校教师薪酬制度改革研究摘要：随着我国对教育的重视不断提高，教育质量成为社会关注的热点问题。而教育的质量在很大程度上由教师的质量来决定，因此如何提高教师质量已经成为教育工作者急需解决的问题。高校教师薪酬制度改革是直接同高校教师切身利益挂钩的改革，薪酬制度同高校教师的社会地位、岗位竞争力、教师满意度息息相关，所以做好高校教师薪酬制度改革对于提高高校教师的教学质量具有重要作用，本文通过分析我国高校教师薪酬制度存在的问题，并且结合我国高校的实际情况，学习西方国家的改革经验，对我国高校教师的薪酬制度改革提出针对性的解决措施，从而有效提高高校教师质量。关键词：教育质量；教师质量；高校；薪酬制度改革教育是功在当代，利在千秋的一件事，百年育人也只有在有好的老师的教育下才能有高的教学质量。在很大程度上，教师的质量直接决定了教育的质量，因为教师薪酬直接关乎在教师个人在工作中的工作积极性以及对工作的热情，所以必须要根据我国教育的实际情况来进行教师薪酬制度的改革。但是在改革过程中，发展我国教师薪酬制度存在着大量的问题，其严重制约教师薪酬制度发挥其应有作用。本文就在我国实际出发，结合西方国家改革的经验，对我国高校教师薪酬制度改革提出针对性的解决措施，从而有效发挥薪酬制度的作用，使其能够有效激励教师的工作积极性，提高教学质量。一、薪酬和高校教师薪酬的主要含义薪酬的内涵极为广泛，简单的来说就是组织单位根据个人的劳动贡献提供的报酬，主要为经济薪酬和非经济性回报两类，经济薪酬通常以货币或其他可转化为货币的形式支付，例如工资、奖金、股权、补助、津贴等；而非经济性回报包括良好的工作环境、友善的工作团队、工作成就感和满足感带来的心理报酬等。高校教师薪酬就是高校教师在高校工作中通过自身的工作来获得的直接报酬和间接报酬之和，是高校教师进行教育、科研工作而获得的报酬。从我国高校的薪酬制度来看，我国高校教师的薪酬制度采用的是教师岗位绩效薪酬制度，其主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资以及津贴组成。二、目前我国高校教师薪酬体系存在的问题近年许多国家由于学术经费不足和学术劳动力市场就业的不确定性，相当一部分博士毕业生在学术圈外谋职，产生了博士教育与学术职业之间的“解耦”现象。我国高校教师薪资的外部竞争性不足，20XX年我国仅有54%的博士毕业生进入学术机构，34%的博士毕业生进入政府机关事业单位、企业单位等其他非学术劳动力市场。1.高校教师薪酬水平相对较低，缺乏政府投入因为高校教师认为自身获得的薪酬同自身的贡献不成正比，因此导致人才流失问题严重，高校给教师的薪酬在人才市场上没有足够的竞争力。并且政府对高校的拨款严重不足，大约只有五六成左右，剩下的资金仍然要靠高校自身来解决。高校教师获得的薪酬同自身的实际贡献严重不符，其工作回报率较低。从我国的高校教师薪酬总体来看，其待遇较低，并且教师薪酬经费在学校中的经费找出较少。根据调查显示，20XX年我国高校教师的年薪大约为5万左右，在高学历行业中，高校教师的工作为较低的水平，这样就容易产生高校人才流失。国际劳工组织在很早之前就呼吁要有效提高高校教师的工资，从而提高高校教师薪酬在人才市场上的竞争力。就从美国的高校教师工资来看，其月薪为4500美元，由此可见我国高校教师同美国高校教师的薪酬相差大。因为我国政府对于高校的拨款较少，教师的科研经费不足，并且市场对于高质量人才的紧缺，导致很多博士毕业生选择圈外谋职，导致科研同人才二者之间的断裂。从调查数据来看，我国每年大约仅一半的博士毕业生选择到学术机构就职，剩下的进行政府机关、企业或者出国就业2.高校教师薪酬结构尚未完善，缺乏内部公平性，缺乏激励作用目前我国高校的教师薪酬制度主要为岗位薪酬制，岗位津贴为高校教师个人薪酬的主要组成部分，一般占比为50%，甚至有些高校会达到70%，而国家工资仅仅占比四分之一左右。薪酬同单位在人才市场的竞争和对员工的激励息息相关，岗位工资同单位的外部竞争力有关，而绩效工资则同个人的工作业绩相关，对员工起到主要的激励作用。但是我国高校教师的工作同其他行业相比，薪酬低，缺乏市场竞争力，并且对员工自身也缺乏足够的激励作用，我国高校教师对自身的薪酬普遍不满意。并且在高校内部，教师同学校的行政人员工资相差也很大，学校内部缺乏工资的公平，这也严重的遏制高校教师的工作积极性。3.高校教师薪酬制度模式单一，尚未形成健全的薪酬考核机制，缺乏市场调节机制目前我国高校教师薪酬制度单一，工资主要靠学历、工龄、职称三者来决定，并没有根据市场变化的要求来进行工资的调节。这样的工资模式没有考虑到个人的工作，严重影响了个人工作的积极性。与此同时，高校的薪酬考核机制也不够完善，考核并没有深入实际，仅仅是流