公司薪酬体系诊断与设计样本.doc

重庆长安福特企业薪酬体系诊疗和设计引言伴随知识经济时代到来，企业管理从强调对物管理转向对人管理。人才数量和质量决定了企业未来发展。根据舒尔茨见解，人力资本和物质不一样之处就在其边际收益不会递减反而递增。企业竞争归根结底是人才竞争。谁拥有优异人才，而且能够充足调感人才主动性，谁就会在未来竞争中胜出。薪酬管理是人力资源管理关键，是企业重塑自我，高效运行有效路径。经过薪酬制度和薪酬结构改革设计，有利于清除部分无效甚至阻碍企业正常有效运行步骤，提升职员主动性，提升工作效率和工作效益，为企业带来利润，为用户发明价值，最终实现企业价值最大化目标。对一个企业而言，不一样发展阶段，不一样经营战略，全部需要不一样薪酬体系，企业要依据本身所处发展阶段、经营模式和竞争战略，设计适应本企业实际并能够有效支撑其战略薪酬体系，尤其是在企业高速成长久，科学合理薪酬体系尤为关键。1薪酬体系设计理论基础1.1薪酬涵义和功效1.1.1薪酬涵义传统薪酬理论只对货币性薪酬感爱好，伴随薪酬理论和管理实践不停相互推进和发展，薪酬内涵发生了很大改变。本文中所指薪酬(compensation)是广义上薪酬，是指职员因对组织提供劳动或劳务而得到报偿，是职员因完成工作而得到内在和外在奖励。它不仅包含直接货币形式(直接薪酬)和可转化为货币其它形式(间接薪酬)。1.1.2薪酬功效A赔偿功效劳动是职员脑力和体力支出，职员在劳动过程中脑力和体力消耗必需得到赔偿，劳动才能得以继续。B激励功效薪酬是一项影响职员工作态度、工作方法和组织业绩关键原因，企业薪酬决议和职员得到薪酬方法将影响职员工作质量、对用户需求关注程度及学习新技能主动性。C调整功效薪酬调整功效关键表现在两个方面，即劳动力合理配置和劳动力素质结构合理调整。D效益功效薪酬对企业来说首先是一项费用，它更是资本金投入特定形式，能够为企业带来预期大于成本收益。1.2全方面薪酬体系1.2.1全方面薪酬体系涵义全方面薪酬(totalcompensation)体系是以职员为导向整体性系统薪酬设计，它认为：从激励角度来看，薪酬是职员个人行为所导向目标和工作动机产生源泉，有效薪酬体系及其管理必需让职员明确知道什么样行为是组织所提倡。所以，全方面薪酬体系经过将多个关键薪酬部分汇拢在一起，从基础工资到反应职员个人需求私人原因一一俱全，既包含了外在薪酬又包含了内在薪酬，而外在薪酬又包含了货币性薪酬和非货币性薪酬，是薪酬体系能够成为组织绩效期望信号。全方面薪酬体系能够用一个等式表示出来，即：全方面薪酬=外在薪酬+内在薪酬=货币性薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬=直接薪酬+间接薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬=(基础工资+可变薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非货币性外在薪酬+内在薪酬1.2.2全方面薪酬体系关键内容A基础工资基础工资是指职员因完成工作而得到周期性发放货币性薪酬，其数额相对固定。也就是说，职员只要在岗就能够连续得到部分。企业通常是基于组织中岗位相对价值来为特定职位确定相对价值，并依据工作或职员技术水平、付出努力程度、工作复杂程度、完成工作所负担责任和工作环境等薪酬原因来确定基础工资金额。它含有定时性和保障性特点，能够为职员提供一个较为稳定收入起源，用来维持职员基础生活需求；同时也为企业薪酬体系符合国家或当地政府现行最低工资保障法规提供了制度保障。基础工资是全方面薪酬体系中最基础薪酬方法。它反应了整个组织文化和气氛，是职员对工资制度公平性、合理性衡量基础。B可变薪酬可变薪酬是指职员因部分或完全达成某一事先制订工作目标来给奖励薪酬制度，这个目标是以个人业绩或团体业绩或企业业绩或是三者综合预定标准来制订，其实质就是将薪酬和绩效紧密结合，能够看作是对基础工资调整。不稳定性是可变薪酬特征，它潜在盈利和潜在风险是并存。C福利薪酬福利薪酬是指职员作为企业组员所享受、企业为职员未来退休生活及部分可能发生不测事件(如疾病、事故)等所提供经济保障，其费用部分或全部由企业负担。福利薪酬中有一部分是含有政府强制性法定福利，如：失业保险、社会保险等；另外一部分是自愿性非固定福利，可由企业自行设置福利项目以作为对法定福利补充，如：多种职员服务和企业补充养老保险、医疗保险之类福利项目。福利薪酬通常和职员个人工作绩效不直接挂钩或根本无关，企业福利薪酬计划直接目标不是提升职员个人工作绩效。而是期望以此为手段达成吸引、保留和凝聚职员，从而提升企业整体和长久绩效水平目标。福利薪酬内容包含以下多个方面：（1）法定福利法定福利是指政府颁布法律法规要求企业必需为职员提供具体配套