基于薪酬视角分析东航返航事件.doc

基于薪酬视角分析东航返航事件2008年3月31日一天内，中国东方航空云南分公司从昆明飞往大理、丽江、版纳、芒市、思茅和临沧六地共14个航班返航，航班飞到目的地上空后，乘客被告知无法降落，又都飞回昆明，这导致昆明机场更多的航班延误。东航方面给出的解释是“因天气原因”，而同一天飞往上述地区的其他航空公司航班则正常降落。这一事件被称为东航返航事件。返航事件原因分析同一天内，同一个航空，同一个原因（天气），中国东方航空云南分公司14个航班返航。无独有偶，3月份以来，民航业已发生多起类似事件，3月14日下午，同样由于认为受到了不公正的待遇，上海航空公司40余位机长同时报请病假；3月28日，东星航空11名机长因与公司发生劳资等纠纷，集体“告假”，导致多数武汉始发的航班停飞。这些事件留给我们太多的思考，是管理问题，还是体制弊端？追根溯源，这一系列事件可以说是“祸起”快速放开的民航投资门槛。2004年，民营资本可以进入民航业筹建航空公司，但当时各航空公司飞行员总数仅万多人，刚好能满足当时国内700多架飞机的配备需要。据民航总局预测，到2010年，我国航空运输机将达1250架，需补充6500名飞行员，而我国目前每年培养飞行员的总数只有600名到800名。民营航空公司不得不以高薪向国有航空公司“挖”飞行员。1屡见报端的飞行员事件，到底是什么原因引起的？东航返航事件使航空公司和飞行员间的劳资纠纷进一步凸显。发生这些事件并非偶然，原因众多，其直接原因是飞行员对待遇的不满，究其实质是整个国营航空公司员工薪酬制度存在问题。薪酬设计原则随着现代管理科学的发展，市场经济体制的不断完善，经济体制改革的不断深入，民航现行分配模式已经不能适应民航业的发展需要。由于国企人事制度的限制，国营航空公司也无法通过控制机队规模和员工数量来控制成本，从而有效调整稀缺人才的待遇水平。因此，在飞行员整体供需失衡的前提下，民营航空公司可以高价“挖”人，但国营航空公司却很难按供求规律调整飞行员薪酬。由于薪酬分配是员工参加公司分配的一个重要环节，对员工的行为形成内在的动力，同时也会对组织的发展具有持久的影响力，乃至促进整个国民经济的发展。所以，需建立一套科学的薪酬体系，调动员工的积极性，充分发挥其创造力，提高工作效率，是民航发展的核心保障。一套好的薪酬体系设计，必须遵循以下原则：1.公平原则公平是薪酬设计首要原则，也称内部一致性原则，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生员工的满意度和认同感，才可能产生薪酬的激励作用。根据亚当斯的公平理论,每个人在取得成绩并获得报酬后,会不自角地拿自己付出的劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和所得的报酬进行横向比较，公平原则要求员工的横向比较的结果是肯定性的。民航薪酬管理机构应该确立公平的薪酬水平,高技能高收入,低技能低收入,营造公平、公正的改革环境。2.透明原则强调透明原则具有经济学和管理心理学的双重意义。从管理心理学角度来讲，员工了解目标的期望值和效价，能产生更强的激励力量；从经济学角度讲，信息的对称性和最大化，是个体做出经济利益最有决策的前提。透明包括薪酬政策的透明、薪酬管理操作的透明以及相关信息传递的透明。3.竞争原则竞争原则又称外部竞争性原则,是指航空公司的薪资标准与同业竞争航空公司相比要具有竞争性。实践中薪酬设计有三种模式：超前型、跟进型、后进型。超前型指本单位的工资水平在本行业中一直处于领先地位；跟进型指单位不积极创造领先地位,但一旦有其他单位的工资水平高出自己很多,会积极跟进；后进型是指不积极追求领先,只求保证本单位工资水平处于相对领先地位。4.激励原则激励包括物质激励和精神激励。通常情况下，物质激励报酬会在短期或者中期范围内发挥作用，激励员工、调动员工的积极性。精神激励报酬对员工的激励才是长期的、根本的、更加有效的。因此，企业在设计薪酬体系时应把物质激励与精神激励相结合来激励员工，使其感受到自我价值的存在，同时也看到自身的发展前景，这样员工才会为企业努力工作。除公平、透明、竞争、激励四大基本原则以外,还有固定薪酬与浮动薪酬相结合的原则、与绩效考核相结合的原则、薪资水平与经济发展相一致原则、与创造价值相一致原则、适度灵活性原则、关注“核心员工”的原则、合法原则、经济原则、团队原则、双赢原则等一些衍生原则,这些衍生原则在薪酬设计时也不容忽视,应给予足够的重视。四、薪酬设计策略薪酬水平的确定取决于职位本身而非制定薪酬政策的人，航空公司飞行员这样的非管理类专业人员的薪酬制定是一个独特的问题。管理者在薪酬设计时应树立“以人为中心”的管理理念，提供有竞争力