2022HR该为自己打几分？.docx

第PAGE\*Arabic\*MERGEFORMAT7页共NUMPAGES\*Arabic\*MERGEFORMAT7页第PAGE\*MERGEFORMAT7页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT7页第PAGE\*MERGEFORMAT7页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT7页第PAGE\*MERGEFORMAT7页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT7页第PAGE\*MERGEFORMAT7页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT7页第PAGE\*MERGEFORMAT7页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT7页第PAGE\*MERGEFORMAT7页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT7页第PAGE\*MERGEFORMAT7页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT7页第PAGE\*MERGEFORMAT7页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT7页第PAGE\*MERGEFORMAT7页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT7页第PAGE\*MERGEFORMAT7页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT7页2022HR该为自己打几分？HR该为自己打几分？聘请安置模块中的“数学公式”很多公司常常会草率地做出有关聘请的确定，其实这是一种错误的做法，因为聘请一个新员工是非常昂贵的，稍不留神，很多“隐性成本”就会在不知不觉中流失。究竟“聘请”贵在哪?该怎样量化衡量“聘请”效果?以下几个关键因素不得不提。成本：1、内部聘请成本=(内部广告成本+内部举荐奖金+内部差旅成本+内部重新安置成本+内部聘请人员成本)/内部雇佣人数2、外部聘请成本=(外部广告成本+外部代理成本+外部举荐奖金+外部差旅成本+外部聘请人员成本)/外部聘用人数说明：通过这两个公式，可以对“内部提升”和“外部聘请”这两种聘请方式进行比较，清晰了解每个选择的各自成本，为聘请决策供应依据。3、面试成本=(面试总成本+面试管理总成本)/面试应聘者总数量注：面试总成本=每小时标准成本*每次面试时间*面试数量面试管理总成本=每小时标准劳动成本*每次面试时间*面试数量说明：面试是聘请中的重要环节，通过此公式可以驾驭平均每次面试所用的时间、人力及花费。时间：1、职位空缺填补时间=收到聘请申请的日期-聘任书接受的日期2、新员工工作起先时间=收到聘请申请的日期-新聘用员工起先工作的日期3、平均面试时间=用于面试的总时间/面试总人数说明：时间是对聘请进行衡量的最直观的指标，类似的统计公式还有许多，HR可以依据自己的工作阅历，选择你认为有意义的关键点进行记录，对整个聘请过程进行跟踪，刚好把握聘请各环节的工作状况。数量：1、发布职位聘用比率=雇佣人数/发布职位的数量说明：这是一个很简洁的数学公式，HR可以在此基础上演化出很多衍生公式，比如，面试数量/收到的申请数、雇用人数/收到的申请数、举荐人数/雇用人数等，通过这些公式对聘请人员筛选标准的有效性进行考核，避开在聘请过程中投入不恰当的时间与人力。质量：1、聘请质量=(新聘员工的平均工作表现分数+新聘员工中一年内被晋升的百分比+新聘员工中服务时间超过一年的百分比)/运用的参数数量说明：每个公司衡量员工绩效表现的标准不同，所以HR在运用时可以依据公司的实际状况设置不同的参数，在与历史数据的比较中评估聘请质量。薪资福利模块中的“数学公式”一个能起主动作用的薪酬福利体系，应当是在成本限制的范围内，吸引、挽留和激励员工共同实现组织价值。但怎样判定薪酬福利体系的好坏呢?以下几个评估薪资安排效果的衡量指标可以供应一些启示1、岗位评估参数=被评估和审定的岗位数量/系统中全部岗位的数量说明：只有对岗位持续进行评定，才能对薪酬框架做出合理的调整。假如HR发觉岗位评估参数得分很低的话，就须要警惕了，这是提示你重视岗位评估与审定的信号。2、超过薪酬级别上限的员工百分比=超过的员工数量/员工的平均数说明：HR可以通过跟踪薪酬过高现象监督薪酬系统。假如存在太多例外，就表示薪酬系统不再履行其功能。造成薪酬例外的缘由许多，须要分类分析：比如组织中存在一批老化、停滞的