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2022HR该为自己打几分？HR该为自己打几分？聘请安置模块中的“数学公式”很多公司常常会草率地做出有关聘请的确定其实这是一种错误的做法因为聘请一个新员工是非常昂贵的稍不留神很多“隐性成本”就会在不知不觉中流失。究竟“聘请”贵在哪?该怎样量化衡量“聘请”效果?以下几个关键因素不得不提。成本：1、内部聘请成本=(内部广告成本+内部举荐奖金+内部差旅成本+内部重新安置成本+内部聘请人员成本)/内部雇佣人数2、外部聘请成本=(外部广告成本+外部代理成本+外部举荐奖金+外部差旅成本+外部聘请人员成本)/外部聘用人数说明：通过这两个公式可以对“内部提升”和“外部聘请”这两种聘请方式进行比较清晰了解每个选择的各自成本为聘请决策供应依据。3、面试成本=(面试总成本+面试管理总成本)/面试应聘者总数量注：面试总成本=每小时标准成本*每次面试时间*面试数量面试管理总成本=每小时标准劳动成本*每次面试时间*面试数量说明：面试是聘请中的重要环节通过此公式可以驾驭平均每次面试所用的时间、人力及花费。时间：1、职位空缺填补时间=收到聘请申请的日期-聘任书接受的日期2、新员工工作起先时间=收到聘请申请的日期-新聘用员工起先工作的日期3、平均面试时间=用于面试的总时间/面试总人数说明：时间是对聘请进行衡量的最直观的指标类似的统计公式还有许多HR可以依据自己的工作阅历选择你认为有意义的关键点进行记录对整个聘请过程进行跟踪刚好把握聘请各环节的工作状况。数量：1、发布职位聘用比率=雇佣人数/发布职位的数量说明：这是一个很简洁的数学公式HR可以在此基础上演化出很多衍生公式比如面试数量/收到的申请数、雇用人数/收到的申请数、举荐人数/雇用人数等通过这些公式对聘请人员筛选标准的有效性进行考核避开在聘请过程中投入不恰当的时间与人力。质量：1、聘请质量=(新聘员工的平均工作表现分数+新聘员工中一年内被晋升的百分比+新聘员工中服务时间超过一年的百分比)/运用的参数数量说明：每个公司衡量员工绩效表现的标准不同所以HR在运用时可以依据公司的实际状况设置不同的参数在与历史数据的比较中评估聘请质量。薪资福利模块中的“数学公式”一个能起主动作用的薪酬福利体系应当是在成本限制的范围内吸引、挽留和激励员工共同实现组织价值。但怎样判定薪酬福利体系的好坏呢?以下几个评估薪资安排效果的衡量指标可以供应一些启示1、岗位评估参数=被评估和审定的岗位数量/系统中全部岗位的数量说明：只有对岗位持续进行评定才能对薪酬框架做出合理的调整。假如HR发觉岗位评估参数得分很低的话就须要警惕了这是提示你重视岗位评估与审定的信号。2、超过薪酬级别上限的员工百分比=超过的员工数量/员工的平均数说明：HR可以通过跟踪薪酬过高现象监督薪酬系统。假如存在太多例外就表示薪酬系统不再履行其功能。造成薪酬例外的缘由许多须要分类分析：比如组织中存在一批老化、停滞的员工群体;比如公司可能存在薪酬管理混乱例如用钱解决人际关系等。3、全职员工平均薪酬=全部薪酬/全职员工的数量说明：这一衡量指标可以根据管理人员和非管理人员分类统计作为薪酬制定的参考依据。4、员工平均营业收入=总营业收入/全职员工的数量说明：这一指标综合了营业收入与成本用于衡量每位全职员工所创建的收益和利润。培训发展模块中的“数学公式”很多企业对培训的效果深感怀疑：员工原委学到了多少?员工能否有效地将培训内容应用于日常工作中?培训对企业的战略发展又起到什么作用?带着这些疑问看看有哪些数学公式可以解决我们的怀疑。1、培训成本参数=(顾问成本+培训设施租用+教材、纸笔等培训必需品+茶点+学员及培训员的差旅住宿成本+培训员的工资和福利+学员的工资和福利+培训部门的管理费用)/学员总数说明：成本是一个比较简单衡量的参数但在计算培训成本时HR切记在计算干脆成本时别遗漏了培训中所涉及的间接成本。2、每小时培训成本=培训总成本/总培训小时数说明：相比统计每个学员的培训成本每小时培训成本是更深化、更有价值的衡量指标。运用小时成本统计使得不同长度的培训标准化可以便利相互比较。3、学问变更=培训后的`学问水平/培训前的学问水平技能(行为)变更=培训后通过工作结果、人际关系的关键事务或其他可以视察到的现象所反映出来的技能)/培训前的技能水平看法变更=培训后的看法/培训前的看法员工关系模块中的“数学公式”“员工关系”是一个比较抽象的词汇HR很难摸透员工内心的真实想法。其实员工的日常表现就可以凸显出一个企业的“员工关系”工作是否产生实际效果。运用以下