宝钢国际集团胜任能力模型.doc

材料简介在宝钢国际勾勒职业发展路径的前提下，构建职业发展的胜任能力体系从而明确人员要求，是宝钢实现战略目标的重要保证之一。该材料详尽描述了胜任能力体系的基本特征和分类，以及建立胜任能力体系与企业经营目标和策略的内在联系。同时，从方法论和实施步骤的角度，总结了宝钢国际发展胜任能力体系的过程。本文也介绍了胜任能力体系在人力资源管理体系中的应用。本报告包含了翰威特与宝钢国际共同构建的胜任能力体系，包括经营管理类的领导力模型、贸易类的基本能力和专业知识和专业能力模型、职能类的基本能力和专业知识和专业能力模型、生产管理类的基本能力和专业知识和专业能力。目录胜任能力体系支持经营目标和战略的实现6胜任能力的基本特征和分类7发展胜任能力的方法和步骤14了解宝钢国际的中长期经营目标15确定胜任能力–即：寻找胜任能力标签16访谈提纲举例：18定义胜任能力–即：对胜任能力标签用行为方式进行定义和描述19任职者访谈提纲–举例26确认胜任能力27胜任能力模型的特征28胜任能力的应用31贸易类35职能类：财务部47职能类：信息化管理部55职能类：人力资源部62职能类：战略企划部70职能类：物流部78生产管理类87专家98公司领导的领导力115事业部领导的领导力123贸易、子公司、职能领导的领导力134胜任能力等级145胜任能力的权重146胜任能力体系概览胜任能力体系支持经营目标和战略的实现胜任能力的基本特征和分类“为什么需要胜任能力？”我们在制定企业的经营战略目标时，最容易想到的就是关于财务方面的指标。例如，在3至5年内我们需要创造多少销售额，多少利润率，多少投资回报率等等。这些财务方面的指标都必须通过企业内部的人员来达到：通过他们的行动，以及他们的种种努力行为，最终才能达成企业的经营结果。我们必须找到对经营结果最有帮助的行为和能力，以及了解如何去培养这样的能力。我们需要建立的能力发展体系就是围绕这样的能力，进行有计划的发展。以胜任能力为核心的能力发展体系是有针对性的体系。它首先明确对经营起到重要作用的胜任能力有哪些，并将它们分解成为具体的可以培养的行为特征。因此，胜任能力体系的战略作用是：推进企业竞争优势的构建和辅助企业完成组织变革建立一套标杆参照体系，以帮助企业选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建作出贡献的员工鼓励针对个人的技能增长进行激励，而非单对岗位便于企业内部人员的横向调动和发展,帮助建立职业发展体系进行人力盘点，明晰目前能力储备与未来要求之间的差距建立能力发展阶梯集中优势资源用于企业最急需或对经营影响重大的能力培训和发展胜任能力应用以胜任能力为核心的能力发展体系可以作为人力资源管理的基础。招聘：我们可以根据胜任能力体系，进行公司的招聘工作。在招聘的过程中，我们不仅仅注重候选人的学历，工作背景等等表面的资料，而是要发掘候选人在胜任能力上是否与我们要寻找的能力相符；绩效管理：我们还可以根据胜任能力进行绩效管理，因为绩效管理所管理的不仅是员工的工作绩效，同时也管理着员工的能力发展，确保员工能实现绩效目标；培训发展：根据胜任能力的现状，规划公司员工的业绩目标以及胜任能力发展的目标，因为只有在胜任能力上有进步，才可能保障个人以及公司的业绩目标的实现；以胜任能力为基础建立职业发展体系;薪酬福利：胜任能力体系还可以应用到公司的薪酬体系中去。公司可以根据胜任能力的评估，在相同职位上为不同的任职者提供不同的薪酬水平。继任计划：胜任能力体系还可以帮助公司找出公司重要岗位的继任者。通过能力的评估，我们为一些高层管理职位制定胜任能力要求，并从外部或公司内部寻找合适的人选，成为将来的可能继任者。在继任者的锻炼期间，我们帮助继任者找到能力方面的差距，并进行跟踪培养，最后使得继任者能够胜任今后的工作。胜任能力的行为模式对于公司的经营成功有重要的支持作用。正因为胜任能力是根据公司经营战略所确定的，因而胜任能力具有阶段性，所以当经营结果的期望发生改变的时候，胜任能力也应随之改变。“什么是胜任能力？”所谓的胜任能力就是用行为方式来描述员工需要具备的知识、技巧和工作能力。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。多个关键的胜任能力的组合，我们把它们称为胜任能力模型。通常，某个胜任能力模型都会包括3至6个关键的胜任能力不等。这些胜任能力是整个企业/部门/某类岗位成功的关键能力的集中体现。胜任能力的种类共有三种：通用(核心)胜任能力是指适用于公司全体员工的胜任能力。它是公司企业文化的表现，是公司内对员工行为的要求，体现公司公认的行为方式。通用胜任能力可以用于建立以能力体系为核心的人才选拔、储备、激励和培养等人力资源管理体系，同时也有效地支持企业文化的推广。可转移胜任(基本)能力是指在企业内多个角色都需要的技巧和能力，但重要程度