胜任能力模型简介(国际部).ppt

胜任能力模型（CompetencyModel）简介你可以教会一只火鸡爬上树，但最好是找来一只松鼠。目录胜任能力（Competency)简介胜任能力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。
知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；
技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；
社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）；
自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；
特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；
动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。
冰山模型确定胜任能力的过程需要遵循两条基本原则：胜任能力模型(Competencymodel)的定义建立胜任能力模型的意义目录构建胜任能力模型步骤1．定义绩效标准
绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。
专家小组：由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组。2．选取分析效标样本
根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。

3．获取效标样本有关胜任能力的数据资料
可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任能力数据，但一般以行为事件访谈法为主。
行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，在行为事件访谈结束时最好让被访谈者自己总结一下事件成功或不成功的原因。
4．建立胜任能力模型
通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。

胜任能力模型的构建胜任能力层次划分基本原则胜任能力层级专业能力一般是考虑公司运营所需职能来确定的。详细设计步骤为：
考虑履行这些职能所需承担的主要职责，
每项职责涵盖的主要工作内容，
每项主要工作内容中体现的具体行为，
最终将这些具体的行为汇总形成相关能力素质的行为描述。目录胜任能力的应用–建立以胜任能力为核心的人力资源管理体系胜任能力模型的应用
传统的职位分析较为注重工作的组成要素

基于胜任能力的分析，则研究工作绩效优异的员工，突出与优异表现相关联的特征及行为，结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。
人员选拔

胜任能力模型的前提就是找到区分优秀与普通的指标，以它为基础而确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，正是体现了绩效考核的精髓，真实地反映员工的综合工作表现。让工作表现好的员工及时得到回报，提高员工的工作积极性。对于工作绩效不够理想的员工，根据考核标准以及胜任能力模型通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效，达到企业对员工的期望。
能力素质在全员绩效管理中的应用－能力素质评估是一个持续循环的管理过程考核结果的分析及应用－注重个人能力与岗位要求间的差异分析员工培训员工激励运用胜任能力模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任能力，即员工最佳胜任能力。