薪酬管理五-薪酬水平决策PPT课件.ppt

第五章薪酬水平决策一、薪酬水平及外部竞争性1、薪酬水平内涵薪酬水平——指组织之间的薪酬关系,组织相对于其竞争对手的薪酬水平高低。薪酬的外部竞争性——指企业薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小。将一个组织所有员工的平均薪酬水平去与另外一家企业的全体员工平均薪酬水平进行比较的意义越来越小，薪酬外部竞争性的比较基础更多地要落在不同组织之间类似职位的或者类似职位族之间。二、薪酬水平决策在薪酬管理中的作用吸引、保留和激励员工控制劳动力成本塑造企业形象二、薪酬水平策略类型1、薪酬领袖政策——领先型薪酬政策适用范围：规模较大、投资回报率高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少较高薪酬水平可能收益包括：较高水平的薪酬能很快为企业引来大批可供选择的求职者。高薪还能够减少企业在员工甄选方面支出的费用。较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作绩效。较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性为员工加薪加酬，从而节省薪酬管理的成本。较高的薪酬水平有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，同时有利于提高公司的形象和知名度。薪酬领先政策缺陷？高薪酬成本，财务压力大对员工激励持续性不够容易形成“想让走的不走，想留下的不愿留”的员工组成结构尴尬局面2、市场追随政策——市场匹配政策3、拖后政策劣势：员工吸引力弱员工流失率高补偿措施：股票或者股票期权富有挑战性的工作理想的工作地点良好的同事关系4、混合政策例：某公司可能会制定这样的一项新的薪酬方案，员工的基本薪酬水平较市场上的平均薪酬水平低3%，但是如果员工所在部门的经营利润超过了某一目标，那么他们就会有机会得到最高相当于一个月工资的奖金。优势：具有较强的灵活性和针对性有利于保持公司在劳动力市场上的竞争力有利于合理控制公司的新产成本开支有利于公司传递自己的价值观以及达成自己的经营目标三、薪酬水平决策的影响因素（2）劳动力需求（3）劳动力供给劳动力参与率（4）对劳动力市场理论的补充与修正补偿性工资差别理论(compensatingdifferentials)补偿性工资差别，是指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。需补偿的特性：培训费用高（如卫校毕业生）工作安全性差（股票经纪人）工作条件差（修建高速公路）成功机遇少（专业运动员）效率工资理论(efficiencywagetheory)保留工资理论(reservationwagetheory)市场搜寻理论(jobsearchtheory)信号模型理论(signalingtheory)2、产品市场及企业特征对薪酬水平的影响(2)企业特征对薪酬水平的影响薪酬水平定位四、市场薪酬调查从调查的组织来看，正式调查分为：商业性薪酬调查专业性薪酬调查政府薪酬调查美国的一项研究表明，为了解其他企业类似职位的薪酬水平，在被调查的雇主中，约有71%的雇主会不同程度地依赖于同其他雇主进行的非正式交流来获取信息；有55%的雇主会通过就业机构来决定自己企业中部分职位的薪酬水平；有23%的雇主会采用商业性或专业调查方式，即委托美国管理协会之类的机构来组织调查；只有22%的雇主会采用向其他雇主提交正式问卷的方式来进行调查。2、薪酬调查的目的3、薪酬调查的步骤规划（1）有没有具有这方面技能的人规划并完成这项调查?(2)有没有具有这方面技能的人汇总并分析所收集的数据?(3)如果(1)、(2)两个问题回答的是“没有“的话,那么哪里能找到这样的人或者说如果没有这方面技能的人能不能通过培训来做一些必要的工作?(4)应该选谁来从事这方面的工作(基于个人的知识、技能与兴趣)?(5)什么样的技术和攻关技巧是必要的?(6)输入、整理和分析数据所需要的计算机软件和硬件是否具备?(7)收集数据的时间是什么?职位或职业分类(1)薪酬支付问题是不是少数职位或一个职业群的个别问题?(2)所调查的职位是不是很少见?（3）哪些职位是基准职位(标杆职位)或关键职位?特征的基准职位作为比较的标尺或基础：●能够代表所研究职位系列的绝大多数职位的职位●许多组织中普遍存在，广为人知的职位●工作内容相对稳定的职位●市场工资率公开的职位薪酬结构分析(1)如果一个组织有多个薪酬方案,那么该项调查要涉及所有的薪酬结构还是仅仅涉及特定的薪酬结构?(2)如果组织的薪酬结构很独特,那么从其他组织中得到的薪酬数据是不是几乎就没有什么价值了?(3)其他组织是不是也面临着类似的薪酬问题?劳动力市场的鉴别(1)劳动力市场是否已经被合理地确定?（2）组织是不是在几个不同的劳动力市场上进行竞争？（3）人口统计变量是不是要作为一个重要的问题来考虑？竞争组织的影响分析（1）那些从劳动力市场中雇用工人数量最多或者是对某一特定职位或职业的员工雇用人