薪酬管理薪酬水平决策课件.pptx

一、薪酬水平及外部竞争性
1、薪酬水平内涵
薪酬水平——指组织之间的薪酬关系,组织相对于其竞争
对手的薪酬水平高低。
薪酬的外部竞争性——指企业薪酬水平高低以及由此
产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小。
将一个组织所有员工的平均薪酬水平去与另外一家企业
的全体员工平均薪酬水平进行比较的意义越来越小，薪酬外
部竞争性的比较基础更多地要落在不同组织之间类似职位的
或者类似职位族之间。二、薪酬水平决策在薪酬管理中的作用

吸引、保留和激励员工
控制劳动力成本
塑造企业形象二、薪酬水平策略类型
1、薪酬领袖政策——领先型薪酬政策
适用范围：规模较大、投资回报率高、薪酬成本在企业
经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少

较高薪酬水平可能收益包括：
较高水平的薪酬能很快为企业引来大批可供选择的求职者。
高薪还能够减少企业在员工甄选方面支出的费用。
较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作绩效。
较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性为员工加薪加酬，从而节省薪酬管理的成本。
较高的薪酬水平有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，
同时有利于提高公司的形象和知名度。

薪酬领先政策缺陷？

高薪酬成本，财务压力大
对员工激励持续性不够
容易形成“想让走的不走，想留下的不愿留”的员工组成结构尴尬局面2、市场追随政策——市场匹配政策3、拖后政策
劣势：
员工吸引力弱
员工流失率高

补偿措施：
股票或者股票期权
富有挑战性的工作
理想的工作地点
良好的同事关系4、混合政策
例：某公司可能会制定这样的一项新的薪酬方案，员工的
基本薪酬水平较市场上的平均薪酬水平低3%，但是如果员工所
在部门的经营利润超过了某一目标，那么他们就会有机会得到
最高相当于一个月工资的奖金。优势：
具有较强的灵活性和针对性
有利于保持公司在劳动力市场上的竞争力
有利于合理控制公司的新产成本开支
有利于公司传递自己的价值观以及达成自己的经营目标三、薪酬水平决策的影响因素（2）劳动力需求（3）劳动力供给
劳动力参与率
（4）对劳动力市场理论的补充与修正
补偿性工资差别理论(compensatingdifferentials)
补偿性工资差别，是指在知识技能水平方面没有本
质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境
优劣不同而产生的薪酬水平差异。

需补偿的特性：
培训费用高（如卫校毕业生）
工作安全性差（股票经纪人）
工作条件差（修建高速公路）
成功机遇少（专业运动员）

效率工资理论(efficiencywagetheory)保留工资理论(reservationwagetheory)市场搜寻理论(jobsearchtheory)信号模型理论(signalingtheory)2、产品市场及企业特征对薪酬水平的影响(2)企业特征对薪酬水平的影响
薪酬水平定位四、市场薪酬调查从调查的组织来看，正式调查分为：
商业性薪酬调查
专业性薪酬调查
政府薪酬调查

美国的一项研究表明，为了解其他企业类似职位的薪酬水
平，在被调查的雇主中，约有71%的雇主会不同程度地依赖
于同其他雇主进行的非正式交流来获取信息；有55%的雇主
会通过就业机构来决定自己企业中部分职位的薪酬水平；有
23%的雇主会采用商业性或专业调查方式，即委托美国管理
协会之类的机构来组织调查；只有22%的雇主会采用向其他
雇主提交正式问卷的方式来进行调查。2、薪酬调查的目的3、薪酬调查的步骤规划
（1）有没有具有这方面技能的人规划并完成这项调查?
(2)有没有具有这方面技能的人汇总并分析所收集的数据?
(3)如果(1)、(2)两个问题回答的是“没有“的话,
那么哪里能找到这样的人或者说如果没有这方面技能的人能
不能通过培训来做一些必要的工作?
(4)应该选谁来从事这方面的工作(基于个人的知识、技
能与兴趣)?
(5)什么样的技术和攻关技巧是必要的?
(6)输入、整理和分析数据所需要的计算机软件和硬件是否
具备?
(7)收集数据的时间是什么?职位或职业分类
(1)薪酬支付问题是不是少数职位或一个职业群的个别问题?
(2)所调查的职位是不是很少见?
（3）哪些职位是基准职位(标杆职位)或关键职位?

特征的基准职位作为比较的标尺或基础：
●能够代表所研究职位系列的绝大多数职位的职位
●许多组织中普遍存在，广为人知的职位
●工作内容相对稳定的职位
●市场工资率公开的职位
薪酬结构分析
(1)如果一个组织有多个薪酬方案,那么该项调查要涉及所有的薪酬结构还是仅仅涉及特定的薪酬结构?
(2)如果组织的薪酬结构很独特,那么从其他组织中得到的薪酬数据是不是几乎就没有什么价值了?
(3)其他组织是不是也面临着类似的薪酬问题?劳动力市场的鉴别
(1)劳动力市场是否已经被合理地确定?
（2）组织是不是