招聘和面试流程管理(最终).pptx

企业招聘管理的几大核心问题招聘方案性不强：招聘方案统筹性不强、无统一规划；招聘方案未考虑中长期用人需要；缺少供求及渠道分析；招聘过程不够标准：招聘过程中有关部门之间责任不清；面试的方法和技巧不够，无法有系统地开掘所需人才(réncái)的材料；招聘渠道比较单一；招聘后续工作不得力：没有同化新人措施、自生自灭；试用期考核流于形式；缺少对招聘过程中的检讨和反响；1、招聘(zhāopìn)管理概述招聘(zhāopìn)的定义2、招聘(zhāopìn)方案的设计定义职位需求：在开始招聘之前，首先需确定要聘用什么样的人。作为用人部门在提出招聘方案前必须综合考虑职位及组织对应征者个人技能和个性特点的需求。不同的职位需求不同。例如同样从事技术工作的开发人员和测试人员的要求就有明显(míngxiǎn)的差异。要定义一个职位及其需求，你要决定：职位根本责任和任务。答复：“这个人要在该职位做些什么？工作所要求的背景信息〔教育程度和工作经验〕；个人特性需求。例如：这个职位需要经常与人交往吗？组织文化的突出特征；部门管理的风格〔权威，高压，民主〕以及它对有效的工作关系的影响。撰写职位描述一旦了解了职位需求，就可着手进行撰写职位描述了。职位描述包括对工作性质，上下级汇报关系，工作时间，报酬以及所需资格证明的描述。它会帮助你向潜在(qiánzài)人选传达有关工作信息，还能帮你发现那些理想人选。一般情况下，公司应设计相应的工作描述格式作为范例。职位描述应包括：·职位头衔，业务部门，组织·工作职责和任务·工作职责，任务和目标的总结·报酬，工作时间和地点·所需相关背景信息·所需个人特性素质(sùzhì)例如——影响力研究不同(bùtónɡ)职类人员的特征绘制素质曲线图素质判断(pànduàn)的难度通过关键工作事件了解员工素质。事件包括背景、个人的行动以及后果。了解应聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望尤其是其在那个情景中究竟是如何(rúhé)作的。尽可能让应聘者详细而具体地描述自己的行为和想法而不要依赖他们自己的总结。国内著名研究机构研发人员关键的素质包括：思维能力指个人对于问题的分析、归纳、推理和判断等一系列认知活动，它主要包括分析推理和概念思维两方面，是在优秀研发员工身上表现最多的素质。成就导向是指个人具有成功完成任务或在工作中追求卓越的愿望。具有高成就导向的人希望(xīwàng)出色地完成他人布置的任务，在工作中竭力到达某种标准，愿意承担重要的且具有挑战性的任务。团队合作是指个人愿意作为群体中的一个成员，与群体中的其他人一起协作完成任务，而不是单独地或采取竞争的方式从事工作。学习能力就是在工作过程中积极地获取与工作有关的信息和知识，并对获取的信息进行加工和理解，从而不断地更新自己的知识结构、提高自己的工作技能。学习能力强的人往往对事物具有较强的好奇心，希望对事物有比较深入的了解，善于利用一切可能的时机获取对工作有帮助的信息。坚韧性是指能够在非常艰苦或不利的情况下，克服外部和自身的困难，坚持完成所从事的任务。具有强坚韧性的人能够在受到挫折的情况下控制自己的不良情绪，使自己不会采取消极的行动；面对他人的敌意(díyì)时保持冷静和稳定的情绪状态；主动性是指个人在工作中不惜投入较多的精力，善于发现和创造新的时机，提前预计到事件发生的可能性，并有方案地采取行动提高工作绩效、防止问题的发生、或创造新的机遇。3、招聘流程(liúchéng)的管理渠道1：媒体发布招聘广告通过报纸、电台、电视、专业杂志、马路张贴刊出广告，吸引应聘人员。优点：传播广、容易吸引更广泛人才应征、到达宣传企业的目的缺点：筛选工作量大、费用高、有时限性、录用率低适用于：中低层的职位、需求量大的职位发布信息(xìnxī)媒体的选择根据各种媒体的特点进行选择；根据媒体的受众特点进行选择；根据媒体的广告定位进行选择；渠道2：人才招聘会参加(cānjiā)定期、不定期举办的人才交流会、人才市场优点：时间短、见效快、费用低、直接见面当时可以确定意向缺点：挑选面窄、工作强度大、洽谈环境差适用于：初、中级人才或急需用工渠道3：职业介绍所或就业效劳中心一般由职业中介结构介绍或直接检索其人才资源库优点：介绍速度快、费用低缺点：中介效劳质量普遍不高适用于：初、中级人才或急需用工渠道4：委托猎头公司委托猎头公司寻找适合企业用人(yòngrén)要求和标准的人才优点：针对性强、隐秘性高、可以得到专业参谋的帮助缺点：费用高、周期长渠道5：员工内部推荐员工推荐熟悉的人员到企业就业优点：背景(bèijǐng)了解、沟通顺畅、适应环境快缺点：较难做到客观评价和择优录取，后续管理带来难度、渠道6：校园招聘直接到校园招聘迎接毕业生或邀请学生到企业实习优点：了解较充分、挑选范围和方向集中、效率较高缺点：工作经验少、流动性大、牵