人力资本产权安排与国有企业制度改革人力.doc

人力资本产权安排与国有公司制度改革_人力资源管理论文-毕业论文作者：网络收集下载前请注意：1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。2：假如不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出解决3：可以淘宝交易，七折时间：2023-06-1020:11:31一、国有公司在人力资本产权制度上的主线矛盾所谓“公司”，可以从多个角度加以定义，从产权经济学的观点来看，就是拥有人力资本和非人力资本的一群人按照一定规则组织起来进行生产经营并获取收益的经济实体。公司制度的核心是公司所有机安排，即公司剩余索取权和控制权在拥有人力资本或非人力资本的公司成员之间的分派及两权相应关系的处置和决定。公司所有权安排并不存在唯一或单一的不变成式，而是随不同的契约条件在当事人互动博弈过程中不断变迁，且可有多样化最优选择的方向。公司这种契约组织的特别之处（不完备性）与其说是由于财务资本或物质资本的预期不拟定性所致，倒不如说是由于人力资本的产权特性——人力资本因其使用与其天然所有者个人的不可分离性从而具有个人自主性或决定性，才使它与非人力资本相结合进行生产经营时无法采用“事前所有讲”的一般市场契约模式；进而言之，在公司所有权安排中，非人力资本只起着一种“悲观货币”或“被动物力”的作用，其所有者既可以作为公司内部成员参与公司生产经营活动，也可以完全脱离公司而仅作为“局外人”来与公司间接打交道；但对于人力资本所有者来说，因这种资本所具有的个人自主性或私人决定性的产权特性，却必须“亲临其境”，成为公司经营活动的直接参与人，在公司中“扮演关键角色”，发挥着“积极货币”或“主观能动”作用。可见，人力资本产权在公司所有权安排中具有一种特殊决定性的地位和作用，无论非人力资本所有者在公司中具体拥有多大的剩余索取权和控制权，都少不了人力资本所有者作为公司内部成员对公司生产经营的直接控制，非人力资本产权权能和权益必须通过人力资本的直接参与和使用而间接发挥作用和实现。市场经济中的公司本质上是一种人力资本与非人力资本的特别市场合约。但是，在传记录划经济体制下形成和运作的国有公司，作为一种典型的公有制公司形态，其制度基础和主线特性恰在于它的非市场合约性。公有制的内在逻辑否认了任何个人意义上的产权关系，任何个人不能以任何资本（涉及人力资本）的要素所有者身份集结要素进行生产经营活动，而都是作为“没有最终委托人的代理人”按照行政命令系统行事。因此，传统体制下国有公司的人力资本运营与其说是“运营”倒不如说是“运动”，其实质就是通过劳动人事部门或组织部门进行“计划分派”和“行政性控制”。公司人力资本是国家进行公共投资形成，然后通过行政性计划调配给公司的；但是，由于人力资本产权具有个人自主性或个人决定性，法权上“公有”并被计划“配置”到公司的人力资本，其人力资产价值和使用绩效在事实上的供应；。耳究竟如何，国有公司员工个人在事实上拥有很大的决定权。所以，国有公司虽然没有选择和引进＿力资本的权力，也无进形人力资本投资的积极性和积极性，更没有把既有人力资本给“优化组合”出去的也许，但如何激励使用和整合管理其已拥有的人力资本，以顺利完毕“国家计划任务”，仍然是国家和国有公司经常考虑并努力解决的重要问题。在市场经济中，公司面对有各种各样也许的不拟定环境，在一切也许的方向上进行生产经营创新活动，以获取“利润最大化”回报；而在传记录划经济的环境中，国有公司面临的唯一不拟定性就是“国家租金分派”及“国家计划任务”的不拟定性，其追逐的目的就是通过“兄弟竞争”和“计划会议”，使公司获得的国家租金分派最大化或国家计划任务最化。无论是组织思想宣传、劳动模范表彰，还是各种“物质刺激”或规章制度约束，国有公司人力资本激励约束机制的有效性最终取决于在多大限度上能使国家租金分派与国家计划任务完毕限度正相关。但是，在传记录划经济体制下，国有公司所有激励机制都由于主线性的制度缺陷而最终低效、无效或失效。其根源就在于在制度上无视人力资本产权的个人自主决定性所致，据周其仁分析，重要因素有二：一方面，公有制经济中，对每一个公司职工（涉及经济管理者）个人来说，都是除了其人力资本以外“一无所有”的劳动者，其合法分享国家租金的唯一途径就是使用其人力资本即劳动，而“按劳分派”由于人力资本及其使用绩效的光汉直接度量性最终流于按固定的工龄年限、职位级别、学历高低或按人头平均分派，并且劳动所得往往以实物福利形式发放，允许个人占用、消费和享受但不可交易和投资，这就使激励效果大打折扣；另一方面，对于国有公司的职工、特别是经营管理者来说，其拥有极其有限的国家租金索取与实际获得相称大的国有资产控制权极不对称，而控制权必须在职在位才干享用的特性，必然导致“有权不用、过期作废”、滥用控制权及经济管理短期行为等的制度性腐败后果，这是国有公司经营管理者专业化人力资本激