人力资本产权安排与国有企业制度改革.docx

人力资本产权安排与国有企业制度改革一、国有企业在人力资本产权制度上的根本矛盾所谓“企业”可以从多个角度加以定义从产权经济学的观点来看就是拥有人力资本和非人力资本的一群人按照一定规则组织起来进行生产经营并获取收益的经济实体。企业制度的核心是企业所有机安排即企业剩余索取权和控制权在拥有人力资本或非人力资本的企业成员之间的分配及两权对应关系的处置和决定。企业所有权安排并不存在唯一或单一的不变成式而是随不同的契约条件在当事人互动博弈过程中不断变迁且可有多样化最优选择的方向。企业这种契约组织的特别之处（不完备性）与其说是因为财务资本或物质资本的预期不确定性所致倒不如说是因为人力资本的产权特性——人力资本因其使用与其天然所有者个人的不可分离性从而具有个人自主性或决定性才使它与非人力资本相结合进行生产经营时无法采用“事前全部讲”的一般市场契约模式；进而言之在企业所有权安排中非人力资本只起着一种“消极货币”或“被动物力”的作用其所有者既可以作为企业内部成员参与企业生产经营活动也可以完全脱离企业而仅作为“局外人”来与企业间接打交道；但对于人力资本所有者来说因这种资本所具有的个人自主性或私人决定性的产权特性却必须“亲临其境”成为企业经营活动的直接参与人在企业中“扮演关键角色”发挥着“积极货币”或“主观能动”作用。可见人力资本产权在企业所有权安排中具有一种特殊决定性的地位和作用无论非人力资本所有者在企业中具体拥有多大的剩余索取权和控制权都少不了人力资本所有者作为企业内部成员对企业生产经营的直接控制非人力资本产权权能和权益必须通过人力资本的直接参与和使用而间接发挥作用和实现。市场经济中的企业本质上是一种人力资本与非人力资本的特别市场合约。但是在传统计划经济体制下形成和运作的国有企业作为一种典型的公有制企业形态其制度基础和根本特征恰在于它的非市场合约性。公有制的内在逻辑否定了任何个人意义上的产权关系任何个人不能以任何资本（包括人力资本）的要素所有者身份集结要素进行生产经营活动而都是作为“没有最终委托人的代理人”按照行政命令系统行事。因此传统体制下国有企业的人力资本运营与其说是“运营”倒不如说是“运动”其实质就是通过劳动人事部门或组织部门进行“计划分配”和“行政性控制”。企业人力资本是国家进行公共投资形成然后通过行政性计划调配给企业的；但是由于人力资本产权具有个人自主性或个人决定性法权上“公有”并被计划“配置”到企业的人力资本其人力资产价值和使用绩效在实际上的供给；。耳究竟如何国有企业员工个人在事实上拥有很大的决定权。所以国有企业虽然没有选择和引进＿力资本的权力也无进形人力资本投资的主动性和积极性更没有把既有人力资本给“优化组合”出去的可能但如何激励使用和整合管理其已拥有的人力资本以顺利完成“国家计划任务”依然是国家和国有企业经常考虑并努力解决的重要问题。在市场经济中企业面对有各种各样可能的不确定环境在一切可能的方向上进行生产经营创新活动以获取“利润最大化”回报；而在传统计划经济的环境中国有企业面临的唯一不确定性就是“国家租金分配”及“国家计划任务”的不确定性其追逐的目标就是通过“兄弟竞争”和“计划会议”使企业获得的国家租金分配最大化或国家计划任务最化。无论是组织思想宣传、劳动模范表彰还是各种“物质刺激”或规章制度约束国有企业人力资本激励约束机制的有效性最终取决于在多大程度上能使国家租金分配与国家计划任务完成程度正相关。但是在传统计划经济体制下国有企业所有激励机制都由于根本性的制度缺陷而最终低效、无效或失效。其根源就在于在制度上无视人力资本产权的个人自主决定性所致据周其仁分析主要原因有二：首先公有制经济中对每一个企业职工（包括经济管理者）个人来说都是除了其人力资本以外“一无所有”的劳动者其合法分享国家租金的唯一途径就是使用其人力资本即劳动而“按劳分配”由于人力资本及其使用绩效的光汉直接度量性最终流于按固定的工龄年限、职位级别、学历高低或按人头平均分配而且劳动所得往往以实物福利形式发放允许个人占用、消费和享受但不可交易和投资这就使激励效果大打折扣；其次对于国有企业的职工、特别是经营管理者来说其拥有极其有限的国家租金索取与实际获得相当大的国有资产控制权极不对称而控制权必须在职在位才能享用的特性必然造成“有权不用、过期作废”、滥用控制权及经济管理短期行为等的制度性腐败后果这是国有企业经营管理者专业化人力资本激励约束机制普遍无效或失效的制度根源。二、市场化过程中国有企业面临的人力资本运营危机国有企业人力资本激励使用机制这两个根本性缺陷在计划经济环境中由于没有“比较”和外部市场性组织的竞争很难鉴别判断和显露；但是随着市场化改革的推进和新成长起来的非国有企业的竞争加剧国有企业人力资本