公司薪酬体系设计.doc

薪酬管理——企业薪酬设计（一）总则第一条：目制定本方案目在于使员工薪酬与奉献挂钩、薪酬与企业收益挂钩，使薪酬可以起到良好鼓励作用。第二条：薪酬体系构建基本原则（1）战略导向原则。企业将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值关键或战略员工，企业将为他们设定相对较高薪酬。企业人力资源部将按“星探”机构或“猎头”企业工作机制寻觅战略员工，并为这些员工设置薪酬水平无上限“薪酬特区”。（2）公平原则。企业尽量依每位员工对其奉献大小，公平、公正地确定他们薪酬，逐渐弱化员工身份差异对薪酬差异影响。使每位员工薪酬与有关单位员工具有可比性。（3）市场原则。企业以市场水平为参照系确定每位员工薪酬（在NJ企业这样国企，有人并不承认该原则。但在民企，这是显而易见）。（4）多通道原则。既往薪酬制度突出缺陷，是按“官本位”理念设计单一薪酬攀升通道。按新人力资源管理理念，某些企业在薪酬攀升“官本位”通道或管理“职业锚”通道外，设计了薪酬攀升技术“职业锚”和业务“职业锚”通道⑴。NJ企业是各类高素质人才汇集地之一，亦有必要设计薪酬攀升多通道。例如，在营销技巧、网络技术等方面出类拔萃战略员工，通过业务或技术通道攀升，亦可到达NJ企业最高行政长官——总裁薪酬水平。（5）透明原则。企业将努力使每位员工清晰、前瞻性地理解其工作与薪酬间因果关系。（6）赔偿原则。企业将通过薪酬对应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面差异。为国防事业做出奉献转业或退伍军人，企业将在薪酬方面给其以一定赔偿。由政府有关部门做出领导干部调动，企业将持续地计算其岗位工作年限。第三条：根据薪酬分派根据是：奉献、能力和责任。企业根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。（二）薪酬体系企业员工提成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采用二种不一样类别：与企业年度经营业绩有关年薪制；与月度绩效有关岗级工资制。享有年薪制员工，其工作特性是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放对应薪酬。这部分员工包括管理职系中经营班子组员。实行岗级工资制员工是企业经营班子组员以外员工。特聘人员薪酬参见工资特区有关规定。（三）薪酬构造第一条：企业员工收入包括如下几种构成部分：固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴；浮动工资，包括绩效工资、年终奖金；附加工资，包括工地补助、交通补助、通讯补助以及四项统筹等。固定工资固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按企业有关文献规定执行。基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活规定而设置保底工资。工龄工资：体现了员工工作经验和服务年限对于企业奉献，在中信华南集团内部工龄工资为20元/年，中信华南集团外工龄为10元/年。中信华南集团内部工龄自进入中信华南集团单位起开始计算。岗级工资：按照岗位评价成果确定，体现了岗位内在价值和员工技能原因。第二条：浮动工资（1）浮动工资包括绩效工资、年终奖金几种形式。（2）绩效工资与月度考核成果挂钩，体现员工在目前岗位和既有技能水平上通过自身努力为企业实现价值。（3）年终奖金与年度考核成果和企业年度经营状况挂钩，是在企业整体经营效益基础上对管理岗位一种鼓励。年终奖金下年初支付。第三条：附加工资1：附加工资=四项统筹+工地补助+交通补助+通讯补助2：附加工资是企业正式在册员工所能享有到一种福利待遇。3：四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。详细数额参见国家有关规定和企业有关政策。4：工地补助、交通补助、通讯补助按企业有关规定执行。（四）岗级工资岗级工资是整个工资体系基础，从员工岗位价值和技能原因方面体现了员工奉献。员工岗级工资重要取决于目前岗位性质。在工作分析与岗位评价基础上，以评估成果作为分派根据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同步采用一岗多薪，按技能分档方式确定工资岗级。岗位职级划分企业所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：企业总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专人级。详细岗位与职级对应见下表：职级岗位对应表序号职级对应岗位1A企业总经理2B各分管副总、总监3C企业总经理助理、各部门经理、分企业总经理4D企业各部门副经理、分企业副总经理5E企业及各子企业承担部门内某一模块经理助理、主管、专人6F企业及各子企业承担某一详细工作事项执行者A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。（1）确定岗级工资原则以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；以岗位价值为主、技能原由于辅，岗位与技能相结合；针对不一样职系设置