公司薪酬体系设计.doc

中国煤炭进出口公司薪酬管理措施10月目录§1总则1§2薪酬构造2§3薪酬计算措施3§4公司高层管理人员薪酬计算7§5公司部门经理薪酬计算8§6主管薪酬计算8§7一般员工薪酬计算9§8华光公司薪酬计算10§9薪酬调节10§10其她条款12§11附则15§1总则目的为适应中国煤炭进出口公司（如下简称“公司”）发展需要，充足体现岗位人力资本价值和劳动奉献价值，增进人力资源的合理配备，建立与公司发展规定相适应的现代公司人力资源管理体系，同步增进员工个人短期收益、中期收益与长期收益和公司发展的有效结合，特制定本措施。基本原则在中国煤炭工业进出口集团公司（如下简称“集团公司”）有关规定指引下，本着竞争性、鼓励性、公平性、经济性、可计量的五个基本原则，通过薪酬构造的重新设计，形成留住人才和培养人才的用人机制，同步增进人工成本管理工作的加强。根据集团公司工效挂钩措施，在集团公司核定的工资总额内进行薪酬设计和发放。在薪酬相对值调节的同步，保持薪酬总体水平高于同行业竞争对手平均水平，体现竞争性原则。在承认员工技能的同步，根据其所在岗位的价值拟定岗位工资，根据工作业绩拟定绩效工资，体现公平性和鼓励性原则。根据公司目前的效益现状和长远发展需要，薪酬增长体现“两低于”的原则，即工资总额增长低于公司经济效益增长、实际平均工资增长低于劳动生产率增长幅度。薪酬晋升实行考核晋升，用合适的工资成本发挥最大效益，从而实现公司人工成本的有效控制，体现经济性原则。薪酬可计量和可预期原则除特殊绩效奖金外，员工可根据其所在岗位、工作的努力限度和工作成绩，较为清晰地预期个人全年总收入。合用范畴本措施合用于公司除中煤集团公司人力资源部直接管理人员以外的各级人员，以及澳大利亚华光资源有限公司（如下简称“华光公司”）各级人员。薪酬和考核、考核的关系绩效工资和考核直接挂钩，季度考核拟定员工季度绩效工资，年度考核拟定员工年度绩效工资。绩效基数晋升（或降级）根据年度综合考核成果拟定。§2薪酬构造员工薪酬采用组合工资制，涉及如下部分：技能工资、岗位工资、绩效工资、总经理奖、福利。技能工资是根据员工知识技能水平拟定的工资部分。技能工资由员工工龄（涉及司龄和非司龄）、学历和职称（或技术级别）三个因素拟定。技能工资按月度进行发放。岗位工资是根据员工在中煤公司从事岗位的劳动特点与工作价值拟定的工资部分。岗位工资根据每个岗位的相对价值拟定，岗位相对价值根据岗位评价成果拟定。岗位工资按月度进行发放。绩效工资是根据员工工作业绩拟定的工资部分。绩效工资涉及季度绩效及年终绩效，两者之和为年度绩效工资。季度绩效工资用于前三季度，根据季度考核成果在下一季度三个月平均发放；年终绩效工资根据年度考核成果在下一年度前三个月平均发放。部门经理以上管理者（如下简称管理者）实行滚存式风险工资制，即在管理者每年绩效工资中留出一定比例形成风险工资，风险工资或经公司批准进行发放，或作为员工年金形式进入员工个人账户，并根据国家有关规定进行使用。总经理奖。总经理奖发放对象为本措施涉及的全体人员，对在该年度的工作中或在某一项目、某一事件中做出突出奉献的人员，由总经理提名，经总经理办公会批准，对个人或某一团队予以奖励。总经理奖每年年终进行发放。福利。福利由社会强制性保险和年金构成。社会强制保险涉及大病保险、养老保险、失业保险和其他强制性保险。年金涉及住房公司公积金、补充医疗保险、补充养老保险等。§3薪酬计算措施技能工资计算：技能工资=学历年限工资+职称工资学历年限工资按下述措施拟定学历年限工资=A×（1+n×5%+m×2%）其中：A为不同窗历相应的工资基数，详见月度学历工资基数表；n为获得相应学历后的集团公司司龄，m为获得相应学历后的非司龄，并四舍五入计算。表一学历工资表单位：元学历高中如下高中中专大专本科双学士研究生博士基数250275300350500650700900学历年限的核定日期为8月1日，计算到全年。职称工资按下述措施拟定工人的的技术级别和职称工资的相应关系：初级工相应基本级，中级工相应员级，高档工相应助理级，技师相应中级。各职称相应月度职称工资见表二；无职称人员的职称工资的相应基本级。表二职称工资表单位：元职称基本级员级助理级中级副高档正高档职称工资200225250300350400岗位工资计算公司岗位根据岗位评价成果进行分类，按照业务和职能类别归入不同职系。公司分为高层、部门经理、主管和一般员工四个职级，总经理、常务副总经理和副总经理为高层职级，部门经理职级中，业务部门经理分为三档，职能部门经理分为二档；主管职级中，业务部门主管和职能部门主管各设三档；一般员工职级中，业务部门和职能部门各设三档。各档月度岗位工资见表四。绩效基数计算。绩效基数计算本措施所拟定的绩效基数作为计算各年度实际岗位绩效工资的基本。其计算公式如