探讨素质模型在企业员工培训中的应用.doc

探讨素质模型在企业员工培训中的应用一、问题的提出随着市场的全球化企业所面临的市场竞争日益激烈。为了取得更多的竞争优势企业开始重视员工培训把员工培训管理作为企业经营管理的重要组成部分。尽管培训的形式从传统的理论授课到体验式的拓展训练从电子战略演习到商务模拟实验从企业大学到网络管理学院……形式丰富多彩实施结果却往往使企业耗费了不菲的资金员工也花费了大量的时间和精力收效却不尽如人意企业的培训工作陷入了迷茫的阶段。许多企业已经对传统的员工培训方式失去了信心为了赢得竞争优势越来越多的公司开始在员工培训上尝试采用一种新的人力资源管理工具——素质模型。二、素质与素质模型的建立1973年著名的心理学家、哈佛大学教授麦克里兰（McClelland）博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：《测量胜任特征而非智力》（"TestingforCompetencyRatherThanIntelligence"）。这篇文章的发表标志着胜任素质运动的开端。美国心理学家斯班瑟在1993年给出了一个素质较完整的定义即：素质是指能和参照效标（优秀的绩效或合格绩效）有因果关系的个体的深层次特征。这一概念包括三个方面的含义：深层次特征、因果关系和效标参考。胜任素质包括：知识、技能、社会角色、自我认知、特质和动机。而素质模型（Competencemodel）就是为完成某项工作达成某一绩效目标所具备的系列不同素质要素的组合包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。素质模型建立方案的选择因企业的目的、规模、资源等条件的区别而有所不同其一般建模方案为：1、明确当前企业高层领导关注的焦点和人力资源管理的核心问题以及企业期望的最终结果是什么同时对企业目前的业务和行业特点进行深入分析明晰企业发展战略、业务策略、企业文化、核心价值观以及员工的理解和认同状况使得工作的重点能够放在核心能力和关键行为上。以更好的确定关键绩效领域。2、选择样本和分组根据岗位的具体要求在从事该岗位工作的员工中分别从高绩效和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行分析研究。3、收集数据（用行为事件访谈法BEI或其它方法）。通过对优秀和一般人员大量的专业访谈（BehaviorEventInterview和Expertpanel）来获取模型岗位的第一手资料。4、对第三步收集到的信息数据进行分析。主要通过行为访谈报告提炼胜任特征对行为事件访谈报告内容进行分析归纳、统计出各种胜任特征在报告中出现频次并对行为表现的复杂度和广度水平进行编码、归类得出区分优秀人员和一般人员之间的要素提炼素质项目建立素质模型。5、对素质模型进行评估与验证通过面对面评估确认到多个评估人试用最后进行完整的心理测试完成评估和确认素质模型对不同性质的能力采用不同的方法评估：全员核心能力按照员工不同行为方式的表现频率进行评估；通用能力按照员工不同行为方式的表现频率进行评估；专业技术能力由经理/专家根据专业技术能力模式评审确定三、素质模型在员工培训中的应用素质模型是企业人力资源管理体系中的一个重要组成部分在人力资源管理活动中起着基础性、决定性的作用。它不能独立于其他管理体系只有与其他体系紧密配合才能发挥其应有的作用素质模型分别为企业的工作分析、人员配置、绩效管理、员工培训、薪酬管理以及人员激励等方面提供了强有力的依据它是现代人力资源管理的新基点。尤其是素质模型运用于员工培训。可以提高当前员工的个人能力创造出改变员工行为的具体途径。众所周知培训的目的与要求就是根据企业战略发展的需要帮助员工弥补不足从而达到岗位的要求而培训所遵循的原则就是投入最小化、收益最大化。基于素质模型分析运用素质模型可以对在职工作人员进行素质测评去发现被测评者与事先确定的职位素质模型存在的差距找出培训的具体需求和实施培训的关键从而员工可以在上级主管人员以及公司人力资源部门的指导和帮助下针对岗位要求结合现有人员的素质状况为员工量身定做培训计划帮助员工弥补自身“短板”的不足有的放矢突出培训的重点省去分析培训需求的繁琐步骤杜绝不合理的培训开支提出了培训的效用进一步开发员工的潜力为企业创造更多的效益。然而在员工培训中实施基于素质模型的培训与开发设计体系需要具备以下四个要素：1、能够描述出工作中的素质模型是一系列什么样的行为;2、能够确定当前人们应用素质模型的流程；3、一种培训与开发机会的意识这有助于促进人们学习和提高能力；4、一种后续跟踪机制经验表明对培训与开发的持续支持会使之更加有效。后续跟踪机制提供给员工反馈信息使员工了解他们当前的能力