如何有效的建立企业培训体系.doc

如何有效的建立企业培训体系大家知道现代商业竞争实际上是员工能力与素质的竞争谁拥有高素质的员工谁将获得竞争优势正如沃尔码创始人山姆所说：企业的技术、专利等可以购买或复制但惟独员工能力难以购买和复制；盖茨也说“将我们公司最好的20人拿走微软在世界上将变得无足轻重。”可能大家会说可以通过招聘引入高素质人才来给予解决——但空降兵失误的案例比比皆是即便能招聘到合适的人员也还必须对其融入企业文化价值观进行培训。随着各行各业所面临的竞争不断加剧企业更迫切需要提升核心竞争能力以加强企业在行业中的竞争地位许多企业提出业务重组、流程再造、组织调整等要求企业内部员工面对新的机遇与挑战员工对培训、学习的兴趣日益高涨。而且企业的层相信对员工进行有效培训将取得可观的回报。现在培训不仅仅能够提高员工的能力素质还对企业发展起到战略推进的作用。通过培训能在企业内部推动变革战略推进与发展组织融合；还能推广企业品牌输出。但培训效果到底如何呢？对于培训在企业中真实几分欢喜几分忧培训的好处是不言而喻的不然企业不会这么重视培训了但现状却是不容乐观企业把培训视为投资但由于培训效果却不好从而使得这种培训“亏本”了难怪有人说培训成了“赔了夫人又折兵”。究其本质——是因为缺乏有效的培训体系。培训定位不清：观念不正确培训成了临时抱佛脚领导重视得多参与得少；没有与企业的长期发展战略相联系；缺乏培训的总体战略思路“流行什么培训什么？”培训责任不明：培训是人力资源部的事高层与直线经理缺乏支持；鼓吹培训是福利忽视员工参加培训的义务；培训需求不准：没有科学的培训需求分析；培训项目设置不合理；结果要么重视高层要么重视基层；培训环境不好：误解培训是万能的；不注重塑造一种有利于培训的氛围；轻视培训与其他人力资源措施的连接；没有施展的空间造成培训的人才难以得到能力发挥而流失；培训资源不齐：缺乏对培训进行有效的资源支持；没有培训时间保证；缺乏培训资金支持；很少培训专业人员的投入；培训实施不实：培训教师选择不慎重或没有依据培训内容而定；培训方法选择不当；缺乏培训过程中的有效沟通；甚至有些培训成了走过场过分追求课程效果根本忘记了培训的目的是什么？培训转化不力：在培训前期花费的时间多；而没有进行培训的有效评估；缺乏培训有效转化的过程跟踪、监督和测试；培训需要进行系统思考培训不仅仅是弥补员工现实阶段的知识、技能与能力的不足也培训员工未来生涯发展所需的知识、技能与能力这也是我们所说的开发即培训包含两方面的内容——满足现实工作需要和支持员工未来符合组织需要的发展。这也是现代人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别。总的来讲仅仅满足员工工作需要和未来发展的培训只属于中低层次的培训真正的高层次培训是与公司战略目标和宗旨联系在一起培养员工将所掌握的知识、技能转变为对知识的创造和分享营造一种鼓励员工持续学习的工作环境。培训是一种“投资”行为只有与组织的战略/目标紧密联系才能持久推进改善绩效与发展企业竞争力作用培训只有与人力资源结构、政策密切统一才能发挥其效力并保持正常推进步骤；只有在员工职业发展管理中发挥作用才会有效调动员工的培训热情从而使员工的培训由被动转化为主动；培训推进应充分平衡企业的资源与外部资源；兼顾现实与未来保持培训的持续性与继承性。树立培训责任企业要提高培训效果以前那种人力资源部门唱“独角戏”的局面就必须予以终止应建立一种广泛的培训责任体系。当然作为企业培训机构应负起主导作用来：开发并初步完成各职类职种的课程与教材体系；引进或开发外部合作伙伴急需的骨干课程；拓展外部师资网络稳固外部讲师资源；建立内部师资选拔、培养、激励机制加快内部师资队伍建设；尽快搭建企业培训开发机构内部各功能板块使之规范化有效运作；摸索企业培训开发机构的运营模式。个人对培训有最基本的责任——投入时间、精力与金钱；管理者：培训的落实依赖所有层次的管理者应将培训纳入到管理的主要活动中——确认培训需求；创造有利于学习的环境；过程监控；结果评估；对于各级管理者要建立起责任来作为企业就必须清楚的将其写进各级管理者的岗位说明说并纳入其绩效评估只有这样才不会流于形式。所有者：培训成效的主宰者——将培训融入核心策略；给予足够培训资金；要求经理履行培训职责；明确培训原则我们在进行企业培训时应先满足企业的现实需要；不要好高务远还没有学会爬就想着飞应一步一步的前进。培训也要讲市场第一要根据市场的需要进行生产与供给。企业及其员工的需要就是培训市场但培训要有定单就要研究培训如何适应企业需要首先就要了解企业需要什么。因此企业培训要学以致用、符合公司战略利益、满足员工发展要求以及给予员工能力发挥的空间不然不但培训效果达不到目的而且培训好的员工