培训需求评估.ppt

人力资源培训开发课程内容学习目标员工培训与开发过程(一)培训需求分析的概念培训的需求培训需求分析流程1.需求分析结果是培训计划制定与实施依据培训与开发需求分析培训需求分析模型资料来源：雷蒙德.A.诺伊：《雇员培训与开发》中国人民大学出版社2001层次分析培训需求分析——组织分析战略与环境分析：企业经营战略对培训策略的要求培训需求分析——工作分析工作分析步骤培训需求分析——人员分析工作绩效分析组织分析：确定培训重点经营环境与竞争态势管理战略与总体目标组织资源与发展潜力任务分析：制定培训内容工作职责与任务要求工作程序与作业标准行为特征与综合能力人员分析：决定受训对象工作评价与绩效考核知识、技能与态度诊断职业生涯发展规划我有资金来源购买培训产品和服务吗经理们会支持培训吗？我怎样确定出需要培训的雇员哪些工作需要培训该工作需要具备哪些知识、技能或其它特点培训需求分析用到的资源:公司、部门的计划和目标年度绩效评估主管、员工意见年报缺陷、投诉等有效的培训需求分析方法有效的培训需求分析方法面谈法—面对面的问题访谈法工作绩效分析法有效的培训需求分析方法问卷调查法---发放调查问卷形式获取培训需要的方法培训课程/主题罗列受调查者选择的调查方法如：您认为你需要接受培训的课程有：A、生产管理B、质量管理C、现场管理……人力资源培训的需求分析是决定人力资源培训整个工作质量的第一步和基础。本章首先讨论了进行人力资源培训的概念、流程及意义这种意义不仅表现在决定培训的内容而且表现在可以决定培训的价值可以引导人力资源活动面向长期和未来它也是人力资源培训者获得支持的重要基础性工作。需求分析的着眼点是不同的可以以绩效、能力（或者KSAIBs）、法律要求、环境要求和员工的参与等为分析的起点。需求分析分三个方面。组织分析决定开发的战略方面任务分析是最重要的部分而且是人员分析的基础人员分析是将需求落实到具体个人的一步。需求分析的工作主要就是收集信息的工作。分析的方法有多种不同的方法各有自己的优缺点。在需求信息收集完成后我们需要对这些需求进行排队并将这些需求转变为培训目标。第五章培训与开发项目的设计与实施303132(一)按计划层次划分(二)按培训计划的时间长短划分36阶段1确立培训与开发目标普罗维登公司(Provident)“有效的电话技术”培训课程的目标：当你完成本课程回到工作岗位后你应该：快捷应答电话如果可能不迟于第二声铃响。保留一份经常拔打的电话号码名录。在开始谈话时先表明身份。随时将电话通讯录和笔放在电话机旁。接别人电话时要有问必答热心助人。称呼来电者的姓名使谈话有人情味。留下书面信息时要写上日期、时间、来电者的正确姓名、来电者的电话号码、留言内容、你的姓名。在转电话之前先向来电者说明你想做什么。对所有来电一视同仁感谢对方来电。使用礼貌用语如“我能否”、“请”、“谢谢”。401.有形资本的费用(1)场所、设备、器材费用（2）资料购买印刷费（3）教师聘用费用（4）培训组织者、受训者及教师受训期间的工资、福利等2.无形资本的费用（1）（2）（3）的费用没有用于其他投资所造成的损失（4）类人员不能从事正常工作造成的损失(二)编制培训费用预算草案454647培训场地4950惠普商学院培训体系及课程525354符合现代社会和学习者的需求符合成人认知规律系统综合原则最优化原则565758事件5.提供学习指导吸引（充分激发学员好奇心的课程）探索（鼓励学员相互沟通与交流的课程）解释（倾听他人的看法训练学员的判断性思维与观察力的课程）扩展（整合新技能与以前的知识提出新问题并学习新信息的课程）评估（提出开放型问题鼓励进一步调查研究的课程）62二、培训师的选择培训师的选择培训师的素质要求对于培训师而言一般说来优秀的培训师应具备以下能力:两种渠道选择培训者的利弊比较686970