欧莱雅的战略招聘.doc

欧莱雅的战略招聘(1)作为全球第一大化妆品公司欧莱雅集团1996年才正式进军中国市场虽然比很多竞争对手来得都要晚跑得却更快。八年过去欧莱雅中国公司已经成功跻身于中国美容护理生产商的前两位；不仅先后引入了十二个国际品牌还成功收购了“小护士”和“羽西”两个本土品牌声名大振；旗下四大类产品（高档化妆品、专业美发产品、大众化妆品以及药房活性健康产品）分别在各自的细分市场上名列前茅。但是这些都还不是盖保罗（PaoloGasparrini）最满意的那份成绩单。最让这位欧莱雅中国公司总裁感到满意的是：一个六千多人的企业正在不断繁衍成长着日益枝繁叶茂。八年前初出茅庐的“那些小男孩和小女孩们”已经承担起了越来越多的重任。而由这批人亲手打造出来的欧莱雅中国又在吸引着更多的优秀人才加盟。由于相信“在中国经营生意最好的人选应该是中国经理人”盖保罗初到中国就定下发展本地人才的战略坚持执行至今。其中“招聘适合欧莱雅的本地人才”是至关重要的一环。用同一文化“相面”在1996之前对于意大利人盖保罗来说中国还是个传说中的东方神秘国度。连亚洲都没来过的他在得知将被欧莱雅总部派往中国的时候还是欣然受命。因为全新环境的挑战让他兴奋而充满期待。他说自己“是一个典型的欧莱雅人”喜欢创新和变化。现在这个典型的欧莱雅人带着这种典型的欧莱雅文化用各种耀眼的市场数据和业绩指标证明了他可以赢得来自中国市场的挑战。同时这种文化也是他在中国选材的出发点。欧莱雅中国人力资源总监戴青说在招聘人才的标准中起决定性作用的一条就是“能否与欧莱雅文化相适合”。作为与时尚息息相关的化妆品公司创新文化融入了其中的每一个环节。不管是产品研发还是市场销售丰富的想象力和创造力都是必备的素质。而在竞争激烈的业内针对市场的反应快慢常常是成败的关键。因此员工不但需要适应快速变化的灵活性还要具备付诸实行的勤奋和责任心。正因为如此欧莱雅一直把理想中的人才称为“诗人与农夫”的结合体希望不管是何种文化和教育背景的员工都既富有“诗人”的创意激情和想象力又像“农夫”那样脚踏实地。这两种看似相互矛盾的气质筑起了欧莱雅面试时的第一道关卡。与许多处于快速发展中的企业类似欧莱雅中国的新员工中有将近90%的比例来自于市场招聘。“无可否认消费品行业的竞争对手之间每年会有很多的人才流动。但是因为欧莱雅很强的文化选择性很多时候决定是否接受一位应征者并非根据他的技能或经验去判断。”戴青强调说。“比如我曾经面试过一位应聘总监级职位的经理人他在这个行业里已经很多年在原先那家公司也已经做到很高的位置。但我和他交流后的感觉是他的很多描述都是过往经验的重复并没有属于自己的想法和创造力；而且长期处在领导的地位使他对很多执行细节都很淡漠也缺乏兴趣去了解。”戴青认为缺乏“创新”和“执行”的人在欧莱雅是无法生存的。在盖保罗看来欧莱雅的员工还需要一种独立的“企业家”（entrepre-neur）精神能够以对待自己生意的态度去投入工作。因为与同行业中一些组织严格的公司不同欧莱雅的管理机制很有弹性并不约束员工按部就班地完成任务而是在组织中给他们留有充分的空间每个人都有发挥的余地。“有些时候个人的力量甚至比组织更加重要这需要员工具备很强的方向感不仅能独立决策并且可以自我驱动。”“在欧莱雅每一个员工都应该成为各自岗位上的企业家。”盖保罗的心目中不仅仅是销售部市场部即使是通常被认为是支持部门的人力资源部或财务部的员工也应如此。比如一位财务人员除了要做好账目的统计还要主动去了解来龙去脉想想如何开源节流；生产线上的员工也不只是坐在那里生产产品而要思考为什么要生产这些之后会销往哪里在市场上的销量会怎样等等。企业家精神意味着以更为负责的方式去工作并且自我激励为将来的发展做准备。对工作主动、好奇、充满热情才是欧莱雅喜欢的人。出于对文化适合度的看重欧莱雅很反对那种为应付人手紧缺压力而“急就章”的招聘方式。“有认同感的员工加入才会是长久的合作。”与戴青一样欧莱雅的许多高层经理人在面试中都非常坚持这一点也在不断完善评估技巧。“比如说热情并不一定意味着要非常能言善道。如果单以性格内向还是外向来判断可能会失去我们真正想找的人。在这方面我们正在引入一些心理测评工具。”戴青认为判断与价值观、个性相关的软性素质不像看经验、学历等硬指标那么简单对面试人员也是一种挑战。必须具备足够的知识和耐心去消除一些偏见才能够在表象之后分析出真实的一面。欧莱雅的战略招聘(2)一名女生自信地站起来用流利的英语说道：“我希望毕业之后能够成为欧莱雅舰队中的一名船长。”讲台上的盖保罗欣赏而宽容地望着这个勇敢的年轻人。这是2004年秋天上海交通大学报告厅里发生的一幕欧莱雅集团一年一度的校园招聘交流正在进行。室内能容纳几百人的报告厅座无虚席过道、入口两边、甚至窗台上都站满了慕“全球第一大化妆品公司”之名而来的年轻学子；室外