MBA人力资源管理经典课程讲义—《招聘与挑选》.ppt

招聘与选拔人力资源管理工作的职能之一人员招聘I：招聘概述一、招聘的目的、定义和意义二、招聘工作的基础三、招聘的过程和步骤组织的人力资源供给岗位产生空缺四、招聘的理念五、招聘的影响因素可以利用外部环境扫描法（EES）和趋势分析计划（TAP）来分析HRM的外部环境（p.53）招聘是否成功取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合企业文化、形象和招聘互相影响良好的企业文化与形象必然有利于企业招聘到比之其他企业更多更好的人才；而企业良好形象的树立和保持也要注意在招聘过程中的问题：1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。2、设计引人入胜的招聘宣传材料（低成本的广告）。3、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。4、注意对招聘工作的时间、地点安排。不要使整个招聘过程看起来杂乱无章。六、招聘中出现的新趋势一、人力资源规划的定义及目的二、人力资源规划的影响因素三、人力资源规划的步骤四、企业人力资源的需求预测及方法五、企业人力资源的供给预测及方法六、企业人力资源的供求均衡预测一、人力资源规划的定义及目的二、人力资源规划的影响因素企业战略决策、人力资源战略决策和人力资源规划之间的密切关系：三、人力资源规划的步骤人力资源规划过程四、企业人力资源的需求预测及方法人力资源需求预测的方法在企业人力资源的预测中的相当多的技术和方法。例如：数量预测技术：1、时间序列分析法。通过对过去的人力资源配备水平进行考察经过回归分析来预测；2、经济指标法。通过预测未来的生产率或销售额来计算未来整个企业的人力资源需求；3、趋势分析法；4、比率分析法；5、散点坐标分析法；6、雇员和计算机预测法等质量预测技术：其运用得更广主要有管理者判断法和雇员预测法。在许多对人力资源需求的预测进行评价的研究中人们关注的焦点是预测的准确性。但令人遗憾的是这些研究结果都不尽如人意。人力资源预测应该与企业所面临的环境、企业发展战略等相适应。否则就会成为空中楼阁。人力资源预测的假设前提是稳定性。现在市场的不确定性和动荡性特征使得用各种方法预测的人力需求准确性降低。因此急切要求企业应具有采取适应性预测方法的迅速反应能力。客户和产品质量因素在人力资源需求预测中越来越重要。四、企业人力资源的供给预测及方法人力资源供给预测的方法（一）人力资源供给预测的方法（二）技能清单包括的项目六、企业人力资源的供求均衡预测需求分析III：岗位分析一、岗位分析的相关概念、定义及目的二、岗位分析的意义和作用岗位分析在人力资源管理中的用处三、岗位分析的步骤和方法岗位分析要求收集的信息37步骤一：确定信息的用处以及收集资料的方法。步骤二：对已有的相关资料进行收集、积累和分析。步骤三：选择将要被分析的岗位中有代表性的进行分析。步骤四：对选定的岗位进行实际分析。步骤五：针对第四步完成的岗位分析对该岗位的任职者和有关人员（如直接管理上司）进行访问进行修正。步骤六：进行岗位描述的最后说明。岗位分析方法有两种基本类型：一种是以考察工作为中心的岗位分析；一种是以考察雇员为中心的岗位分析。以考察工作为中心的岗位分析方法：有功能岗位分析、管理岗位描述问卷、工作面谈法、方法分析和任务清单法。以考察工作为中心的岗位分析方法：有岗位分析问卷、生理素质分析、关键事件技术、扩展关键事件技术和指导定向岗位分析。功能职能分析：侧重于对岗位本身的一系列有关特征的分析和研究。管理岗位描述问卷：侧重于对岗位本身的一系列有关特征进行分析和研究。工作面谈法。侧重于对岗位本身有关的一系列特征进行分析和研究。方法分析。又被称为动作分析。其侧重于对岗位本身的一系列有关特征进行分析和研究。任务清单法。以考察雇员为中心的岗位分析访问调查。（分别对每一个雇员进行的访问调查；对从事相同工作的雇员群体进行群体访问调查；对了解被分析的岗位的一个或几个主管进行访问调查。）日记法。（让在该岗位工作的人对其完成的活动进行记录的方法）。观察法/活动抽样法。（岗位分析者观察一个或几个正从事该项工作的人从而记录并收集下资料。）运用各种各样的机械和设备。（在岗位分析中使用的机械和设备包括秒表、计数器、录像机、计算机等等）一旦岗位分析资料收集完成并获得认可这些资料就被总结成为具有一定标准格式的岗位描述。典型的岗位描述应该包括三个部分的内容：1、辨别岗位。通过岗位的名称、任职者的数量、编号、位置等辨别出该岗位。2、定