基层主管的角色认知培训心得.docx

基层主管的角色认知培训心得《基层主管的角色认知》培训感想非常有幸参加公司这次组织的《基层主管的角色认知》培训通过这次培训让我个人素质能力又有了一次提升受益匪浅、感触颇多感觉到在工作中除了自身的积极努力之外还要掌握科学的管理方法明确自己在组织团体中的角色定位、能力优劣、提高方法等故将此次培新总结分享如下：一、明确自己的角色定位团队通常有四种角色。专家、管理者、教练、领导者。专家特点是专业知识、技术能力；管理者主要是负责日常运营中的例行公事、琐碎的杂事、行政事务；教练提供咨询和建议及时给予反馈以帮助员工获得成长有计划有步骤地使员工具有某种技能并且为员工提供发展机会；领导者洞察各种趋势设定目标协调部门与组织目标引领变革激励人心。在现阶段的工作中我的角色是专家对于客服主管这一职位在物流管理部来说我是最专业、最具有竞争力的。我们很多人都处在这样一种境地角色是专家、管理者但实际上团队、公司给予你的期望是成长为一名教练、领导者创造更高的价值。明确自己当前的角色和公司希望你成为的角色后才能科学的规划自己的学习成长方向。二、事务管理80%的价值往往是由20%的活动产生的因为设定事务的优先级就显得如此重要你必须专注在最有价值的事情上。在此次课程中老师介绍了id图、pareto图、选择矩阵图来帮助我们确定事务的优先级。当没有明确的事项和标准的时候可以采用选择矩阵图帮我们确定问题；id图可以定性分析通过寻找因果关系和互相影响关系确定主要驱动性问题和主要后果；pareto图则可以定量分析并且多次使用。以上三种科学的分析方式可以帮助我们确定事务的优先级。确定自己每天的黄金时段将既重要又紧急的事务安排在黄金时段用效率高的时段做最重要的事情再安排重要不紧急、紧急不重要的事务、尽量避免不紧急不重要的事务事实上一些不紧急不重要的事务可能随着时间的推移自己消失掉。结合自己日常工作利用id图、pareto图做一次分析如下：三、员工管理将员工的发展阶段分为两个维度和四个阶段两个维度分别是竞争力和意愿度竞争力即与目标或任务相关的可转移的知识和技能需要时间的累积；意愿度是达成目标或任务所体现出来的动力和信心。员工发展的四个阶段。热情的新手竞争力底意愿度高；醒悟的学习者竞争力较低意愿度底；有能力但谨慎的工作者竞争力较高意愿度不稳定；独立的成就者竞争力高意愿度高。员工的四种发展阶段需要不同的管理方式科学领导针对第一类型热情的新手需要用指示型领导方式为员工设定目标示范如何做提高其竞争力认可其热情肯定并监督过程和评估。针对第二类型的醒悟的学习者竞争力较低意愿度底的需要用教导型领导方式高指示高支持。第三类有能力但谨慎的工作者竞争力较高但是意愿度不稳定的要采用支持型领导方式多与下属进行双向沟通、倾听并提供支持和鼓励以帮助下属独立地解决问题。第四类员工是竞争力高意愿度高这种情况即可采用授权型领导风格。我觉得员工管理这一章节是很有实用性的虽然现阶段自己没有员工可以去管理但是在与领导、同事的合作沟通过程中明确自己和他人的发展阶段可以有针对性的沟通方式以提高效率。例如对运输科运输专员而言高芳耀就是第一类员工有热情但是竞争力底所以我在与他的接触中以教练的角色采用指示型多示范怎么做如何做。对于周建超和我自己而言应该更大程度上靠近第三类员工竞争力较高意愿度不稳定那么平时沟通中可以互相学习提高竞争力形成一个良性的竞争氛围提高意愿度。四、员工激励管理是通过他人完成任务因此作为管理者必须掌握激励下属的技能充分调动下属的积极性发挥其潜能带领团队共同完成任务。激励要遵循的四项原则即公平原则（宁要合理的不公平不要不合理的公平）、刚性原则、实机原则、清晰原则。激励方式又分货币性工具和非货币性工具货币性工具对于企业而言成本较高且持续时间不够长有研究表明一次加薪的激励作用仅能持续两个月。因此非货币性激励工具更为实用掌握多种类型的非货币性激励工具是一个管理者必须的技能。非货币性的激励工具可以有优秀员工进修培训、旅游拓展、公开表扬、食堂加餐、生日祝贺等多种类型。五、心得体会在工作中仅凭热情努力和经验是远远不够的还需要学习科学的管理方式并应用到实践中洗米水用现代科学方法经提炼精粹后能发挥更高效的护肤作用科学的管理方式可以更为有效、准确的提升自己的能力。例如说这次培训中员工管理这一章节所提出的员工发展的四个阶段和对应的管理类型就非常准确实用部门领导在工作中一直强调学习提升不可谓不用心良苦。自己以后也会更多参与到培训活动中并积极响应读书分享活动学习不息进步不止。杨聪2013-9-3