工作分析的内在缺陷.doc

工作分析的内在缺陷绩效管理最近随着Ernest&Young的调查报告炒得沸沸扬扬一时间仿佛绩效管理成了包治公司管理百病的万能药殊不知忽略了绩效管理的基础－绩效考评。绩效考评是人力资源管理的关键和基础。员工的培训与配置需要以绩效考评为依据员工的绩效评价与报酬要以绩效考评为依据；员工的晋升、转岗和调动也要以绩效考评为依据。科学的绩效考评在人力资源管理中具有导向作用、激励作用、教育培训作用、反馈控制作用与沟通作用。鉴于绩效考评在人力资源管理中的重要作用绩效考评的方法就显得尤为重要。现在通行的绩效考评的方法是建立在工作分析基础之上的工作分析的基本任务是：弄清工作或环境所要求的行为的特征是什么（Guion1961p145P34）。《美国1978年统一法典》（the1978UniformGuidelines）明确指出：“必须进行工作分析对成功的绩效所要求的重要工作行为进行分析……任何工作分析都应强调（着眼于）与之相关的工作行为与任务。”工作分析一个基本作用是能使人力资源管理人员开发出考评尺度它能够方便人们去评估他人和自己的劳动生产率。工作分析应从能代表全体员工和他们所从事的工作的个体样本获得。于是通过对员工工作所需的能力建立起一套能全面衡量其工作业绩的指标体系个体样本的数据最后转化为对员工个人的绩效考评值。工作分析为绩效考评提供了实际可供操作的工具使得绩效考评不再完全依赖于直线主管的的判断。但是它不能解决以下问题：（1）员工对企业的价值通过其工作不能完全反映出来。例如一个工作很突出的员工可能因为在企业外的道德败坏而破坏了公司的形象。（2）工作分析着眼于员工的岗位工作能力不能反映员工的总体素质。（3）工作分析鼓励个人发展而现代企业强调团队合作。因此以工作分析作为员工绩效考评的基础正经受越来越严峻的挑战。如何建立有效的员工培训体系一、员工培训：人力资本再生产的重要方式人力资本理论创始人、1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨（T.W.Schultz）在20世纪60年代依据大量的实证分析得出一个突破性结论：在现代社会人的素质（知识、才能和健康等）的提高对社会经济增长所起的作用比（物质）资本和劳动（指非技术性劳动）的增加所起的作用要大得多而人的知识才能基本上是投资（特别是教育投资）的产物。按照这种理论不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费而应视同为一种投资这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。而且人力资本投资不再符合边际收益递减规律而是边际收益递增的。二十世纪九十年代人类社会进入了知识经济时代企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源而是建立在人力资本基础之上的创新能力。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔市场变化速度日益加快面对这种严峻的挑战企业必须保持持续学习的能力不断追踪日新月异的先进技术和管理思想才能在广阔的市场中拥有一席之地。于是增加对人力资源不断的投资加强对员工的教育培训提升员工素质使人力资本持续增值从而持续提升企业业绩的和实现战略规划成为企业界的共识。强化员工培训可以增强企业竞争力实现企业战略目标；另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来满足了员工自我发展的需要调动员工工作的积极性和热情增强企业凝聚力。充分发挥培训对于企业的积极作用建立有效的培训体系是达成这一目标的前提条件。二、有效员工培训体系的特点培训体系是否有效的判断标准是该培训体系是否能够增加企业的竞争力实现企业的战略目标。有效的培训体系应当具备以下特征：1、有效的培训体系以企业战略为导向企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的只有根据企业战略规划结合人力资源发展战略才能量身定做出符合自己持续发展的高效培训体系。2、有效的培训体系着眼于企业核心需求有效的培训体系不是头疼医头脚疼医脚的“救火工程”而是深入发掘企业的核心需求根据企业的战略发展目标预测对于人力资本的需求提前为企业需求做好人才的培养和储备。3、有效的培训体系是多层次全方位的员工培训说到底是一种成人教育有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性针对不同的课程采用不同的训练技法针对具体的条件采用多种培训方式针对具体个人能力和发展计划制定不同的训练计划。在效益最大化的前提下多渠道、多层次的构建培训体系达到全员参与、共同分享培训成果的效果使得培训方法和内容适合被培训者。4、有效的培训体系充分考虑了员工的自我发展的需要按照马斯洛的需求层次论人的需要是多方面的而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务同时也要与员工个人职业生涯发展相结合实现员工素质与企业经营战略的匹配。这个体系将员工个人发