卫生人才队伍建设调研报告 (2).docx

卫生人才队伍建设调研报告探索卫生人才队伍建设新思路为建设“健康××”提供强大的人才支撑人才资源是第一资源卫生行业是技术密集型行业卫生人才资源直接关系到一个地区的经济发达程度和社会文明程度。随着××市建设“健康××”战略部署的深入推进卫生人才队伍建设越来越受到广大人民群众的关注围绕人才培养、吸引和使用三个环节我局对卫生人才队伍建设进行了深入的调研和思考积极推进我区“人才兴医、人才强卫”战略加大人才队伍建设努力培养和壮大一支技术精湛、作风过硬的卫生专业技术人才队伍为保障全区人民群众身体健康为建设“健康××”提供强大的人才和智力保障。一、我区卫生人才队伍建设现状我区是一个老工业区现行区划历史不长部分区属医疗卫生机构从无到有卫生资源几经整合或重组人员组成十分复杂。截止2008年底全区有各类卫生机构211个拥有床位数1338张卫生机构人员1732人其中：卫生技术人员1537人拥有执业医师596人执业助理医师158人注册护士544人药剂人员150人检验人员55人。区属医疗卫生单位中3个卫生单位经区编委核定事业编制49名实有48人辖区每万人拥有卫生监督员、疾控人员、妇幼保健人员分别为0.5人0.7人0.4人排名××主XX县区最后。3个区属医疗单位共有正式在职职工266人。其中：专业技术人员227人执业医师75人注册护士60人；从职称分类上看具有高级职称18人中级职称59人初级职称145人分别占专技人才总数的7.93%、25.99%、63.88%；从学历层次看具有本科及以上学历46人专科学历122人中专及以下学历59人分别占专技人才总数的20.26%、53.74%、25.99%；从年龄结构看35岁以下69人35至45岁98人45岁以上60人分别占专技人才总数的30.40%、43.17%、26.43%。区属医疗机构现有内科、外科、妇产科、中医科、康复科、肿瘤科等重点学科现有重点学科带头人9人；紧缺的专技人才涉及内科、外科、全科、骨科、五宫科、儿科、妇产科、中医、针炙理疗、医学影像等；年退休人员4-8人年需补充工作人员10以上。二、我区卫生人才队伍建设存在的困难改革开放以来特别是××直辖以来我区卫生人才队伍建设得到较快的发展启动了××区2009-2012年卫生人才队伍建设专项规划尊重专业知识重视专技人才在全区已形成共识全区人民群众的健康水平不断提高。但是用“健康××”建设指标来衡量我区卫生人才功能定位我区卫生人才队伍建设还存在“五大困难”。一是人才配置不合理。卫生人才队伍建设相对滞后与××主城核心区的人才定位不符与我区经济社会发展不相适应。纵观区属医疗卫生人才队伍现状总的表现为：卫生单位严重缺编医疗单位人才总量不足有准入限制的执业医师所占比例太小。从知识结构上看高级职称人才偏少高学历人才比例不高缺乏学课带头人传统专业人才比重大某些特科专业人才短缺特别是既懂专业、又会管理的复合型人才尤为紧缺；从人员分布上看：高学历、高职称人才主要集中在XX县区乡镇卫生院高层次人才缺乏造成人才资源储备不均分布失衡。二是人才素质不高。由于历史原因我区经历几次区划调整区属医疗资源几经整合部分整合的人才来自原乡镇卫生院的一些土专家和赤脚医生客观上造成区属医疗单位人员整体素质不高专业技术人才总量不足的现状。从区属医疗机构专业技术人才看副高、中级、初级人才比例为8：26：64与卫生事业单位岗位设置关于区县医疗机构高级、中级、初级比例12：40：48的定位相比中高级人才比例明显偏低甚至不及一些区县乡镇卫生院的结构比例；从学历上看大学（含以上）、大专、中专（含以下）人才比例为20：54：26硕士研究生仅2人无博士；无××市有突出贡献中青年专家无享受国务院政府特殊津贴人员无享受市政府特殊津贴人员高层次优秀人才极度缺乏。三是进人机制不畅。现行进人机制主要有“公招”和“人才引进”两种方式。“公招”主要采取招录公务员模式注重综合素质考试而忽视专业技能考核用人单位缺乏选人参与权和用人自主权造成用人单位被动招人。在“人才引进”上由于我区引进人才门槛较高要求被引进对象具有副高级以上职称或者是博士在区属医疗机构基础设施薄弱用人环境不够理想的情况下缺乏吸引高层次人才的实力人才引进困难重重。2007年以来卫生系统面向社会“公招”成功率仅为66.7%一些专业出现因报名人员偏少不够开考比例而被迫取消“公招”考试；“人才引进”上除卫生单位成功引进3名副高级人才外区属医疗单位引进高层次人才成功率为零。公招招不全用人单位对公招人员满意度不高；人才引不进符合引进资格条件的人才不愿意来用人单位看中的人才引不进导致进人机制不畅。四是用人机制不活。受传统用人体制影响区属医疗卫生人才在