卫生人才队伍建设调研报告 (2).docx

卫生人才队伍建设调研报告探索卫生人才队伍建设新思路为建设“健康××”提供强大的人才支撑人才资源是第一资源，卫生行业是技术密集型行业，卫生人才资源直接关系到一个地区的经济发达程度和社会文明程度。随着××市建设“健康××”战略部署的深入推进，卫生人才队伍建设越来越受到广大人民群众的关注，围绕人才培养、吸引和使用三个环节，我局对卫生人才队伍建设进行了深入的调研和思考，积极推进我区“人才兴医、人才强卫”战略，加大人才队伍建设，努力培养和壮大一支技术精湛、作风过硬的卫生专业技术人才队伍，为保障全区人民群众身体健康，为建设“健康××”提供强大的人才和智力保障。一、我区卫生人才队伍建设现状我区是一个老工业区，现行区划历史不长，部分区属医疗卫生机构从无到有，卫生资源几经整合或重组，人员组成十分复杂。截止2008年底，全区有各类卫生机构211个，拥有床位数1338张，卫生机构人员1732人，其中：卫生技术人员1537人，拥有执业医师596人，执业助理医师158人，注册护士544人，药剂人员150人，检验人员55人。区属医疗卫生单位中，3个卫生单位经区编委核定事业编制49名，实有48人，辖区每万人拥有卫生监督员、疾控人员、妇幼保健人员分别为0.5人，0.7人，0.4人，排名××主XX县区最后。3个区属医疗单位共有正式在职职工266人。其中：专业技术人员227人，执业医师75人，注册护士60人；从职称分类上看，具有高级职称18人，中级职称59人，初级职称145人，分别占专技人才总数的7.93%、25.99%、63.88%；从学历层次看，具有本科及以上学历46人，专科学历122人，中专及以下学历59人，分别占专技人才总数的20.26%、53.74%、25.99%；从年龄结构看，35岁以下69人，35至45岁98人，45岁以上60人，分别占专技人才总数的30.40%、43.17%、26.43%。区属医疗机构现有内科、外科、妇产科、中医科、康复科、肿瘤科等重点学科，现有重点学科带头人9人；紧缺的专技人才涉及内科、外科、全科、骨科、五宫科、儿科、妇产科、中医、针炙理疗、医学影像等；年退休人员4-8人，年需补充工作人员10以上。二、我区卫生人才队伍建设存在的困难改革开放以来，特别是××直辖以来，我区卫生人才队伍建设得到较快的发展，启动了××区2009-2012年卫生人才队伍建设专项规划，尊重专业知识，重视专技人才在全区已形成共识，全区人民群众的健康水平不断提高。但是，用“健康××”建设指标来衡量我区卫生人才功能定位，我区卫生人才队伍建设还存在“五大困难”。一是人才配置不合理。卫生人才队伍建设相对滞后，与××主城核心区的人才定位不符，与我区经济社会发展不相适应。纵观区属医疗卫生人才队伍现状，总的表现为：卫生单位严重缺编，医疗单位人才总量不足，有准入限制的执业医师所占比例太小。从知识结构上看，高级职称人才偏少，高学历人才比例不高，缺乏学课带头人，传统专业人才比重大，某些特科专业人才短缺，特别是既懂专业、又会管理的复合型人才尤为紧缺；从人员分布上看：高学历、高职称人才主要集中在XX县区，乡镇卫生院高层次人才缺乏，造成人才资源储备不均，分布失衡。二是人才素质不高。由于历史原因，我区经历几次区划调整，区属医疗资源几经整合，部分整合的人才来自原乡镇卫生院的一些土专家和赤脚医生，客观上造成区属医疗单位人员整体素质不高，专业技术人才总量不足的现状。从区属医疗机构专业技术人才看，副高、中级、初级人才比例为8：26：64，与卫生事业单位岗位设置关于区县医疗机构高级、中级、初级比例12：40：48的定位相比，中高级人才比例明显偏低，甚至不及一些区县乡镇卫生院的结构比例；从学历上看，大学（含以上）、大专、中专（含以下）人才比例为20：54：26，硕士研究生仅2人，无博士；无××市有突出贡献中青年专家，无享受国务院政府特殊津贴人员，无享受市政府特殊津贴人员，高层次优秀人才极度缺乏。三是进人机制不畅。现行进人机制主要有“公招”和“人才引进”两种方式。“公招”主要采取招录公务员模式，注重综合素质考试而忽视专业技能考核，用人单位缺乏选人参与权和用人自主权，造成用人单位被动招人。在“人才引进”上，由于我区引进人才门槛较高，要求被引进对象具有副高级以上职称或者是博士，在区属医疗机构基础设施薄弱，用人环境不够理想的情况下，缺乏吸引高层次人才的实力，人才引进困难重重。2007年以来，卫生系统面向社会“公招”成功率仅为66.7%，一些专业出现因报名人员偏少，不够开考比例而被迫取消“公招”考试；“人才引进”上，除卫生单位成功引进3名副高级人才外，区属医疗单位引进高层次人才成功率为零。公招招不全，用人单位对公招人员满意度不高；人才引不进，符合引进资格条件的人才不愿意来，用人单位