薪酬管理第6章薪酬结构设计.ppt

第六章薪酬结构设计开篇案例—某广告公司的薪酬规定（6-1）开篇案例—某广告公司的薪酬规定（6-2）开篇案例—某广告公司的薪酬规定（6-3）开篇案例—某广告公司的薪酬规定（6-4）案例引导新的薪酬系统中等级越高薪资幅度越宽最低等级月薪差异十元最高差异几百元。三档累计的薪酬范围最低与最高的幅度相差100～150%。在激励优秀研发人员方面更具有很好的灵活性。除基本薪酬外还有一部分是业绩薪酬。根据研发特点激励以项目团队为主个人为辅。对公司希望留住的核心研发人员采用长期激励和3～5年期的福利计划。第一节薪酬结构的原理及其设计方法一、薪酬结构与薪酬的内部一致性内部一致性剖析：水平一致性与垂直一致性薪酬结构的构成薪酬幅度二、薪酬结构的内涵及其相关概念（一）薪酬等级数量的设计影响因素：企业的规模、性质及组织架构。规模大、性质复杂及纵向等级结构鲜明的企业薪酬等级多；反之规模小、性质简单、扁平型组织的岗位和薪酬等级则少。工作的复杂程度。决定于薪酬结构所要覆盖薪酬系列的全部职务、岗位和工种等。在确定薪酬等级数目时要考虑同一工种内或不同工种间劳动复杂程度的差别例如劳动复杂程度高、差别大的工种设置的薪酬等级数目多；反之则少。薪酬级差。在一定的薪酬基金总额下薪酬等级数目与薪酬级差呈反向关系。一般情况是级差大数目少；级差小数目多。2、薪酬等级数目的设计特点（二）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率3、薪酬等级级差定义：是指相邻两个薪酬等级中值之间的差距。特点：假定最高薪酬等级的中值和最低薪酬等级的中值一定且不变若各薪酬等级中值之间的级差越大则薪酬结构中的等级数量就越少反之则越多。类型：等比级差累进级差累退级差不规则级差。某公司薪酬区间中值的等级分布情况测算（2）累进级差各等级薪酬之间以累进的百分比逐级递增（3）累退级差各薪酬等级之间以累退的比例逐级递增（4）不规则级差各等级薪酬之间按照“分段式”来确定级差百分比和级差绝对额的变化。4、薪酬变动比率：是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率。或以中值为基础的薪酬变动比率。薪酬变动比率＝最高值－最低值最低值上半部分薪酬变动比率=最高值－中间值中间值下半部分薪酬变动比率＝中间值－最高值中间值不同薪酬等级的薪酬变动比率不同变动比率可以在10％－150％之间浮动。＊影响因素：职位价值、职位层级、基本称职和非常娴熟之间的能力差距、企业文化和管理倾向。薪酬区间的设计方法薪酬变动区间与变动比率不同职位类型及其薪酬变动比率思考题：如何理解区间变动比率随职位等级提高而变大趋势？不同薪酬变动比率所产生的影响不同薪酬变动比率所产生的影响（三）薪酬区间中值与薪酬区间渗透度（三）薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度数（三）薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度数不同薪酬比较比率设计对薪酬差距的影响比较比率（三）薪酬区间中值与薪酬区间渗透度（四）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠（四）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠（四）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠（四）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠（四）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠（四）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠中值级差的计算例题某公司薪酬区间中值的等级分布计算过程区间中值的确定4500/1500=3将其开7次方得1.17。各等级区间中值为：a1=1500元；a2=1500×1.17=1755元；a3=1500×1.17×1.17=2053元；…………（四）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.1）薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.2）A区间中值级差为15%B区间中值级差为15%薪酬等级结构设计要素二、薪酬结构的设计步骤薪酬结构的设计步骤（一）通观被评价职位的点值情况根据职位评价点数对职位进行排序（用升幂或降幂排序）薪酬结构的设计步骤（6.1）（二）按照职位点数对职位进行初步分组薪酬结构的设计步骤（6.2）（三）根据职位的评价点数确定职位的数量及其点数变动范围绝对级差恒定绝对级差逐渐增加差异比率恒定差异比率上升薪酬结构的设计步骤（6.3）（四）将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来（四）将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来补充；薪酬政策线的绘制（1）确定基准职位市场薪酬水平与工作评价结果之间的关系