薪酬激励体系设计与管理.ppt

薪酬激励体系设计与管理C：不重要、稀缺1.你是怎么看待人性？古典组织理论：法约尔、马克斯－韦伯等传统看法以公司业绩为基础的奖金应该分发给全体员工（利润共享）斯金纳强化理论：OP——对自己报酬的感觉IP——对自己所作投入的感觉OH——对自己过去报酬的感觉结果马斯洛：需求层次理论马斯洛理论的争论：出发点假设“人是自私的”不一定对；保健因素工作环境人际关系薪资福利管理方式公司政策安全保障麦格雷戈：X-Y理论Y理论：试验对象性质管理模式A型组织简单总结工作分析职位分析市场比较工作分析的基本方法不同工作性质特点的人分析的方法不同工作分析：绝对不是一次对个人的分析!绝对不是一次对人员任免、调整工资的分析!绝对不是一次绩效评估!工作分析的结果－职务说明书范例示意基本信息岗位描述–岗位设置目的岗位描述–职责描述的注意事项随着公司发展壮大职务说明书中工薪酬管理之痛中小企业在薪酬管理中的严重问题什么是薪酬？所谓薪酬是指员工从事企业所需要的劳动而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿是企业支付给员工的劳动报酬。与传统的工资概念所不同的是薪酬还包含了非货币形式的报酬。现代企业薪酬组成如后页图所示。基本工资与短期激励之间的区别基本工资作为固定薪酬对员工从事某职位工作的一种报酬。短期激励作为变动薪酬与绩效相关。总的来说基本工资的作用是稳定性员工短期激励的作用是激励员工什么是薪酬管理？薪酬管理体系模型（参考）薪资结构设计的基本原则薪酬基本内容薪酬基本内容薪酬基本内容薪酬基本内容组合的薪酬以职能工资为核心适当考虑年功、资历同时以职能工资为基础确定绩效工资是目前相对最合理的工资类型。Position岗位评价的作用岗位评价的基本方法岗位评价主要方法特点介绍也称点数法。首先选定岗位的主要影响因素并采用一定点数（分值）表示每一因素然后按预先规定的标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价求得点数经过加权求和最后得到各个岗位的总点数。技能水平：经验、知识、操作灵巧度、分析能力、创造力、沟通能力、岗位要素的选择标准岗位：———评分法：岗位评价的步骤岗位评价专家小组成员的选择53评分法：岗位评价的原则因素2沟通115总分范围}岗位评价实际操作时的注意点：1、级与级（岗位差距）之间差别由什么决定？2、档与档（能力差距）之间差别由什么决定？带宽：最高档和最低档的比例怎么定？流行趋势：宽幅制、级与级重叠加大43绿圈：员工的薪资低于职级最小值流行趋势：宽带薪酬什么是宽带薪酬？就是减少薪酬的等级（纵向）在每一等级里加大薪酬的差距幅度增加等级间薪酬结构：浮动工资占多少比例合适？90百分比90thPercentile特殊人员薪酬设计薪资结构设计的前期准备70薪酬设计准备：外部调研分析薪酬设计准备：外部调研分析进行业务分析加薪的原则和方法加薪的原则和方法薪酬调整类型薪酬调整要点中高层长期激励三种主要类型弹性福利计划提供住房、车辆、出国旅游等多种福利方式。关注员工现实业绩的：现实兑现弹性福利计划企业年金计划更多的培训机会优点：以现实业绩为激励依据具有叠加效应员工收益较稳定缺点：由于员工收益较稳定更加类似于奖金和退休金员工难以长期思考企业未来发展薪酬福利：各种激励要素的作用82薪资管理几个问题点薪资管理的趋势