薪酬激励薪酬激励体系宽带薪酬设计及案例大全.ppt

宽带薪酬设计及案例大全什么是宽带薪酬宽带薪酬特点传统与宽带薪酬的区别宽带薪酬结构宽带薪酬优势

有利于职位轮换与员工职业生涯发展
有利于创造学习型的企业文化，关注员工技能和能力的提高
有利于推动工作绩效
有利于适应企业战略动态调整的需要宽带薪酬劣势
晋升困难。在我国，职位晋升对员工来说也是一种相当重要的激励手段，尤其对于知识员工或薪酬达到一定水平的员工来说更是如此。
成本增加。美国联邦政府的经验表明，在宽带结构下、薪酬成本上升的速度比传统工资结构快。构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法
基于宽带的薪酬设计方案

薪酬层级设计
薪酬区间设计
薪酬结构设计基于宽带的薪酬设计方案层级基于宽带的薪酬设计方案薪酬区间设计基于宽带的薪酬设计方案
宽带薪酬体系设计流程
1、确定宽带的数量。
2、根据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的多样性建立不同的薪酬结构，以有效地激励不同层次员工的积极性和主动性。
3、确定宽带内的薪酬浮动范围。例如，对于质量检查员岗位，根据工作责任的轻重、技能水平的高低、敬业爱岗的程度，薪酬水平可以在7岗1级（月薪1390元）和8岗10级（月薪2480元）中拉开差距；对于技术工人岗位，根据技能水平高低，薪酬水平可以在6岗1级（月薪1190元）和12岗10级（月薪6190元）中跳跃。
4、宽带内横向职位轮换。
5、做好任职资格及工资评级工作。宽带薪酬实施注意事项

（一）企业的人力资源战略首先要明确
（二）要认清行业特点和竞争对手
（三）要与企业管理方式和组织层级结构的优化相结合
（四）合理确定工资带，区别级别特点设计薪酬
（五）出台前要广泛征求意见，要设计试用期和过渡期
（六）要做好任职资格及工资评级工作
（七）不是所有的企业都适宜宽带薪酬模式
（八）传统薪酬体系运行不正常的企业不适宜引入宽带薪酬宽带薪酬实施问题
1、宽带薪酬虽然打破了工资提升只能按照职位提升的做法和界限，但同样陷入职位提升与个人绩效提升之间的差别与矛盾。
2、宽带让直线经理更多参与员工管理的同时，也使企业内部或团队内部形成对直线经理的倚重，容易滋生团队内的腐败。
3、强调个人绩效的宽带薪酬，在个体绩效得到强化的同时，同时也面临组织内部协同的失败。
4、宽带薪酬在重视个体薪酬增加的同时，忽视了员工不同层次的需求，需求导向转向逐利性。完善宽带薪酬体系

完善组织结构、培训体系和宣传体系
建立健全绩效考核体系和薪资管理体系完善宽带薪酬体系完善宽带薪酬体系完善宽带薪酬体系案例G公司员工所做的薪酬调查结果显示：超过半数员工认为与公司其他人相比，对自己的薪酬感到不满意（62.4%）；半数员工认为工资不能体现其所在岗位的责任轻重和难易程度（47.8%）；四成员工认为其工资不能体现个人能力的强弱和努力程度（42.1%）；也有1/3的员工认为工资不能反映个人及公司业绩的好坏（34.1%）。由此看出员工对公司的工资制度有很大的意见，薪酬的激励使用毫无体现。公司现有的薪酬制度为：销售人员采取固定工资和提成制相结合的工资制度，其余员工全部采取固定工资和加班工资相结合的制度。员工的奖金发放无成文的制度可遵循，全凭管理层的一句话而定。该薪酬制度存在着极大的问题：1、工资与员工个人技能和能力脱钩。无法激励员工努力提高自身素质，导致员工缺乏主动性和创造性，易形成不思进取、安于现状的工作态度。
2、工资与员工工作表现脱节。这样不仅增加了公司成本，也造成了延期交货等问题，极大损害了公司声誉。
3、工资与公司整体绩效关联不大。造成了公司员工尤其是管理人员漠视企业效率，也难以树立对下属员工的指导和培养意识。这样的工资制度不能起到优化管理人员队伍、激励人才发挥才能的作用。
4、销售人员的工资不能激励其团队成员之间的相互合作。极大地削弱了其团队营销的主动性，造成部门员工信息资源不能共享，沟通不充分，一味强调个人的贡献而错失了许多客户和项目达成的机会。激励导向的宽带薪酬体系的设计2、激励导向的宽带薪酬结构的设计

新的薪酬结构包括固定工资、绩效工资、附加工资和福利工资四个部分。
固定工资由工龄工资和岗位技能工资构成。岗位技能工资是该员工绩效工资的计算基数。
绩效工资包括季度绩效工资和年度绩效工资。季度绩效工资是对公司员工在一个季度内取得的明显业绩的一种激励，年度绩效工资是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。
附加工资和福利工资是企业和社会对员工的各种补贴与福利形式，包括午餐补贴、交通补贴、通讯补贴、加班工资及企业社会福利等。
在分配各个工资项目的比例时，要充分考虑各个岗位的特性。比如说，高层管理人员注重的是公司整体的组织建设与管理，为了激励他们用长远眼光进行战略决策，其年度绩效工资所占比例很大，不强调季度绩效考核。再如，为了激励销售员工努力完成销售目标，并增强其团队协作意识