国外可变薪酬激励效果及其影响因素研究述评.pdf

第31卷第4期外国经济与管理Vol31No42009年4月ForeignEconomics&ManagementApr2009国外可变薪酬激励效果及其影响因素研究述评赵海霞(华中科技大学管理学院湖北武汉430074)摘要:可变薪酬在企业的薪酬实践中得到了越来越广泛的运用。本文从可变薪酬的内涵和目标出发对国外有关可变薪酬激励效果及其影响因素的研究成果进行了梳理和分析指出了相关研究存在的若干问题并在此基础上进一步指出了该领域未来的研究方向。关键词:可变薪酬;激励效果;影响因素中图分类号:F270文献标识码:A文章编号:10014950(2009)04005907引入可变薪酬的目的是要最大限度地激发员工的积极性和主动性提高组织绩效增加员工收入实现组织和员工的双赢。随着世界经济的一体化和全球竞争的加剧越来越多的企业采用了可变薪酬体系但可变薪酬的引入是否真能实现预期的目的呢?哪些因素会影响和制约可变薪酬的实施效果呢?这些问题正是学者和人力资源管理从业人员共同关心的话题也是目前薪酬管理领域的热点问题。本文将围绕相关问题对现有研究成果进行梳理和评介并总结现有研究的不足指出未来的研究方向。一、可变薪酬的内涵及目标可变薪酬也称绩效薪酬是指相对于固定薪酬来讲具有风险性的一次性经济报酬它的获得通常是非固定的和不可预知的。可变薪酬的支付依据是绩效包括个体绩效、群体绩效(团队、部门绩效)、组织绩效因此也可以说可变薪酬是以绩效为条件的薪酬。实践中可变薪酬的形式主要包括:个人激励计划如奖金、绩效调薪、技能薪酬、佣金、股票期权、员工持股计划;群体激励计划如收益分享;以组织绩效为基础的激励计划如利润分享。组织一般不会采用单一的可变薪酬形式大部分组织的可变薪酬计划是以上多种形式的混合。泰勒的计件工资制和差额计件工资制是可变薪酬的起源它们将员工个人所得与其绩效相联系从而起到了激励员工实施企业所期望行为的作用。但是个人激励薪酬会导致个人与群体行为的不协调为了解决这种问题出现了基于群体和组织绩效的激励计划。可变薪酬发展到现在虽然在形式和称谓上发生了很多变化但其实质并没有变。由于可变薪酬把个体的收入和绩效联系起来在一定程度上让员工个体的薪酬反映组织的经营绩效因此能够弱化个体和组织利益的对立使两者实现有效的捆绑。可变薪酬是有条件的薪酬。与固定薪酬相比可变薪酬具有弹性能够随个体、群体或者组织绩效的变化而变化。尤其是与组织绩效挂钩的可变薪酬可以使组织的薪酬成本随着组织面临的竞争压力、经济收稿日期:20090117基金项目:国家自然科学基金资助项目组织中员工经济性薪酬的心理计量机制研究(编号:70871047)作者简介:赵海霞(1977-)女华中科技大学管理学院博士研究生郑州大学升达经贸管理学院讲师。