公平偏好、薪酬管制与国企高管激励——一种基于行为合约理论的分析.pdf

万方数据公平偏好、薪酬管制与国企高管激励——一种基于行为合约理论的分析黄再胜王玉改革开放以来国内关于国企高管激励的研究文献可谓汗牛充栋但大多是引入西方经典的委托一代理理论并结合中国国有企业特殊的体制背景来进行研究的．。从总体上看一个基本的政策主张是实施业绩型报酬为核心的显性激励以实现国企高管代理行为与企业目标的利益兼容。实际上企业显性激励暗含的一个制度前提是：企业董事会饕J切匠晡被在经理报酬决定上拥有自主权。这对于公司治理机制较为规范的西方企业而言自不待言。但运用代理理论来讨论转型期中国国企高管薪酬激励时则无法回避一个根本性的制度安排即在实践中政府主管部门对国企高管薪酬水平一直实施严格的管制主要做法是将企业高管报酬收入与职工平均工资水平挂钩。例如年国资委规定中央企业的高管薪酬不得超过职工平均工资的倍；各省也都作出了相关的“倍数”规定上海的做法更是简单就是规定国企高管的年薪不得超过万。年中央党校的一项调查表明目前国企高财经研究摘要：转型期政府主管部门为何要对国企高管薪酬进行严格的管制恼陆⒘府主管部门对国企高管薪酬有进行管制的冲动或倾向；而转型期国企高管的身份模糊性关键词：薪酬管制；公平偏好；身份模糊；保留收入一、引言第卷第年．上海财经大学国际工商管理学院上海；暇┱窝г荷虾７衷海虾＃一个包含政府主管部门公平偏好的薪酬激励模型强调薪酬管制内生于政府对社会公平问题的关注和转型期国企高管身份的模糊性。出于对国企初次收入分配的公平偏好政直接导致其保留收入的不确定性进而为政府主管部门实施薪酬管制提供了现实条件。中图分类号：文献标识码：恼卤嗪牛—南京政治学院上海分院讲师；王玉女浙江宁波人上海财经大学国际工商管理学院教授博士生导师。收稿日期：基金项目：中国博士后基金项目资助作者简介：黄再胜男安徽芜湖人上海财经大学国际工商管理学院博士后流动站研究人员．·万方数据管平均年薪与员工平均工资的倍数基本维持不变。从企业激励合约设计与实施角度来看国企高管薪酬决定存在的政府管制实际上剥夺了企业董事会的定薪权严重制约了改制后国有企业本身给高管提供经济激励的合约能力从而使得基于代理理论的激励政策主张缺乏必要的制度前提而无法得到有效实施圃偈ぁ⒉芾祝。陈冬华、陈信元等人的研究表明由于薪酬管制的存在在职消费成为国有企业管理人员的替代性选择。进而与民营企业中内生于公司的薪酬契约相比国有企业中受到管制的外生薪酬安排缺乏应有的激励效率。转型期政府主管部门为何要对国企高管薪酬进行严格的管制桓霰准的理论解释是：薪酬管制内生于国有资产的管理体制和政府的行政干预。换言之面对众多的国有企业作为所有者的国有资产管理部门蛘天然地处于信息的劣势难以低成本地观察到国有企业的经营业绩。进而政府无法与国有企业的经营者事前签订有效的激励契约也很难事后实施有效的监督。同时国企经营目标多元性虺惺苷咝愿旱进一步模糊了企业业绩与经营者努力之间的相关性。加之政府作为所有者的不可退出于是制定实施整齐划一的薪酬管理体制几乎是政府作为股东的唯一解露!⒊滦旁和万华林的确代理理论认为业绩的可证实性和激励提供的合约成本是决定企业显性激励可行边界与激励效率的关键因素。其中业绩的可证实性是实施企业显性激励的技术前提激励提供的合约成本则关乎显性激励的经济可行性。由于委托一代理关系的多重性和政府官员自身的“经济人”特征政府主管部门作为国企高管薪酬激励的提供主体在评价经营者业绩和提供激励动力等方面与国有企业董事会相比自然不具有任何制度优势。因此从信息不对称和激励提供的合约成本来讨论国企高管薪酬管制的制度理性只能说明政府主管部门不是提供国企高管薪酬激励的合意主体。进而从薪酬激励设计和实施的技术要求和经济理性来看由国企董事会来决定企业高管报酬是一种更优的现实选择。对此《公司法》在关于企业董事会的具体职责中也给予了明确规定。因此深化国有企业改革建立与完善改制企业的公司治理机构赋予改制企业董事会对其高管的薪酬决定权是题中应有之义。那么在国企高管薪酬激励的提供主体本应回归改制企业的情况下为什么政府仍然保留国企高管的定薪权呢我们认为要合理解释转型期这种低效的薪酬制度安排为什么会持续存在近年来行为合约理论和籌可以提供一个崭新的理论视角和必要的分析工具。借鉴和运用行为合约理论的基本研究成果我们的分析逻辑是：转型期政府目标函数是追求公众利益的最大化。进而政府的经济决策不仅追求男似鹩敕⒄黄再胜、王玉：公平偏好、薪酬管制与国企高管激励】