销售人员的薪酬管理.doc

目录目录Ⅰ摘要Ⅱ关键词销售人员管理薪酬体系Ⅲ一、销售人员薪酬管理问题的重要性4二、销售人员薪酬管理的难点5（一）薪酬体系缺乏战略性5（二）销售人员存在不确定因素6（三）销售人员薪酬的支付缺乏整体和长远目光6（四）薪酬的效率性和公平性难以实现6三、有效的销售人员薪酬管理制度设计7（一）销售人员薪酬设计原则7（二）面向销售人员的几中有效的薪酬制度模式9参考文献12销售人员的薪酬管理摘要稳定优秀的销售人员建立有效的销售人员薪酬制度非常重要文章分析了销售人员薪酬管理的难点提出了几种有效的销售人员薪酬管理方法。关键词销售人员管理薪酬体系一、销售人员薪酬管理问题的重要性销售人才是企业的“金山”。高效的销售薪酬体系应该能让销售人员深切了解公司的真正目标能让公司在销售人员达到或者超越他们的业绩指标时灵活地计算他们的奖金从而使得销售人员得到最大限度的激励更好的完成业绩。有人用“三分天下有其二”来形容销售队伍的重要性。无一不说明销售队伍是公司获取利润的直接工作者。然而这支队伍流动性最大如何稳定优秀的销售人才？建立一个行之有效的薪酬制度是非常重要的这样的薪酬制度既要不断激励销售员工创造业绩又要满足其工作成就感。由此可见销售人员进行薪酬设计管理的重要性。目前我国对销售人员的市场需求巨大与电脑工程师、律师、会计师等专业人才一样销售人员己经连续多年被评为市场急需的十类人才。尽管在销售领域存在许多就业机会市场需要量极大并且销售人员的收入不低但是真正优秀的销售人员却很少。不仅我国如此即使是在美国也面临同样的问题据报道即使不考虑替换需要美国每年需要新的销售人员就有40万人。与此同时我国大部分销售人员的教育水平较低缺乏市场营销的基本理论和基本技能只是单纯依靠经验和直觉做事往往需要企业花大力气进行培训需要专职辅导和长期实践才能胜任本职工作。在他们之中只有一部分人能够表现出色所以从整体上看优秀称职的销售人员比例太小难以形成优秀的职业群体导致虽然各种企业都需要优秀的销售人员但在人才匾乏面前却无能为力。无奈中许多企业只能通过给予高薪、优厚待遇等方式得到自己满意的人才由此形成了销售人员的“人才大战”；况且许多销售人员出于各种原因经常在短期内辞职造成销售人员的流动率偏高这更加剧了对销售人员的需求。对企业而言在吸引销售人才的基础上如何对其进行有效的管理成了当务之急随着近年来人力资源管理的不断兴起和运用企业纷纷运用人力资源管理知识进行管理其中薪酬管理为企业加强和改善销售人员的管理提供了可行之路。二、销售人员薪酬管理的难点（一）薪酬体系缺乏战略性1．薪酬体系及其管理与企业战略、文化脱节说到薪酬的作用通常强调的往往是人才的吸引、保留、激励以及开发但是吸引、保留、激励以及开发人才的最终目的是什么？显然是为了促进企业文化建设、帮助企业实现战略目标和远景规划。因此说到底销售人员薪酬体系的设计以及管理必须围绕企业战略以及远景目标进行并应与企业文化的类型相适应不能自行其是。比如IBM公司在20世纪80年代出现的企业文化变革就导致原来以等级官僚制、内部公平性以及低风险性为特征的薪酬系统转变为强调灵活性、外部竞争性以及薪酬与风险因素挂钩的新型薪酬系统。然而我国许多企业的薪酬管理都处在方向不明的混沌状态中在自己的独立王国中“过自己的日子”。缺乏明确的战略指导企业的薪酬管理往往会对企业战略实现和文化建设产生阻碍甚至破坏作用。比如有些企业一方面高呼创新和学习口号另一方面却不在薪酬体系中对那些努力进行创新和不断学习的人提供任何报酬。结果是企业一方面不断强调并期望塑造强烈的绩效推动型文化但另一方面却屡屡失望。2．销售人员薪酬体系与企业发展阶段的适应性不强。企业要根据自身所处的发展阶段以及当前的竞争战略设计适合企业本阶段发展并能够有效支撑其竞争战略的薪酬体系。比如当企业处于初创期时急需大批优秀人才而本身的人才竞争力却很弱这就要求薪酬的外部竞争性较强。而此时企业流动资金较为紧张为了减轻企业的财务负担对于销售人员底薪可以低一些提成和奖金却要具有诱惑力。可口可乐于20世纪80年代初进入中国时提供给员工的薪酬是当时国内饮料行业的两到三倍靠着极具竞争力的高薪政策吸引了大批优秀人才加盟有力地促进了公司战略目标的实现。而我国许多企业初创时一味强调自身的困难和员工的奉献精神薪酬水平很低吸引不了优秀人才显然不利于企业的发展。（二）销售人员存在不确定因素销售人员的管理具有松散管理的特性希望工作制度富于弹性能够给他们较多的自由希望得到独立行事的机会以证明自己。销售人员日常工作行为必须用科学有效的业绩考核制度来约束才能得到规范。销售人员独立的开展销售工作管理人员无法全面监督销售人员的行为销售人员的工作绩效在很大程度上取决于销售人员愿意怎样付出劳动和钻研销售我们很难用公式化的硬性