绩效薪酬（PPT95页).ppt

绩效薪酬核心议题说明－1凯旋生物正着手建立绩效考核的制度但是现行考核存在全面性、系统性、科学性等方面的不足——考核仅仅在销售等业务部门才得以实施同时缺乏系统的业绩指标管理体系;对职能部门基本没有考核每月基本都拿固定工资;考核的绩效工作和目标制定的系统性和可行性不足严重影响考核实施的成效；考核实际结果对员工激励作用不足绩效管理目的绩效管理对于凯旋生物的意义绩效管理目的绩效管理内容__考核对象分类绩效管理内容(1/2)绩效管理内容(2/2)绩效考核内容__不同对象的考核内容差别本部分将说明绩效管理的基础管理关系和程序以此为基础并将在下文详细界定各部门、人员在绩效管理工作中的角色、作用和职责。绩效管理关系基本原则：“逐级管理越级审定”——直接领导拥有考核权越级领导（或考核委员会）对考核结果拥有裁决和终审权。绩效管理基础程序：“计划－执行－评价－激励”循环运行的流程推进目标和结果导向的管理机制同时重视过程管理和绩效持续改善。基于基础管理程序和关系针对不同考核对象有所差异。绩效管理循环计划——核心目的在于将公司目标层层分解传递给所有员工。绩效管理的首要工作是决定绩效管理成效的核心步骤。是被考核组织或人员的直接主管的管理职责。考核对象按照本工作期的工作计划书开展工作达到工作目标。在考核期结束后按照以下程序评估本阶段的绩效表现——本部分用于说明部门任务绩效的关键绩效指标（KPI）并简要说明KPI在考核中如何运用。部门考核指标从：财务收益、运作改善、创新与学习、客户满意度四个维度制定(具体指标见凯旋生物关键绩效指标方案)根据公司战略与年度目标选择考核指标并确定权重形成部门绩效计分卡这是部门任务绩效考核的基本工具。KPI指标设计框架生物公司KPI__概况部门KPI的运用部门KPI的运用__销售部部门KPI的运用__特通部部门KPI的运用__销售管理部部门KPI的运用__市场部部门KPI的运用__生产生产基地部门KPI的运用__生产管理部部门KPI的运用__品控部部门KPI的运用__财务部部门KPI的运用__人力资源部部门KPI的运用__总经办部门KPI的运用__研发中心绩效管理框架绩效&薪酬核心议题薪酬体系的设计宗旨在于吸引和保留人才其关键在于：发挥薪酬体系的保健－激励的双重作用。这就需要在薪酬体系设计时必须遵循务实、系统、科学的原则。同时必须按照相应的科学程序进行设计的本方案设计流程是由八个步骤构成。薪酬设计原则薪酬设计流程职位评估的依据是依照每个职位对企业贡献的大小确定其具体价值。为了划分出相对公平且合理的职位等级我们运用我们职位评估数据库根据所收集的资料（职位职责和任务）对典型职位进行了评估。职位评估所得到职位评分分数反映了该职位对企业价值和重要性也是确定其职位薪酬水平的依据。维度职位薪酬等级薪酬体系设计框架市场薪酬调查市场薪酬调查结果运用市场薪酬调查结果运用市场薪酬调查结果运用—方案一市场薪酬调查结果运用—方案一市场薪酬调查结果运用—方案二市场薪酬调查数据__排序方式：强制正态分布市场薪酬调查结果运用薪酬结构用于说明公司员工收入的构成并简要说明薪酬的不同组成部分的发放方式和时间。具体的绩效＆薪酬的挂钩方式见第三部分薪酬结构薪酬结构__基础结构薪酬结构__薪酬结构与发放时间确定职位薪酬水平一方面需要考虑市场劳动力价格另一方面必须从稳健角度出发考虑职位现有薪酬水平据此我们从整合两方面的数据描绘了两条薪酬曲线形成了确定职位薪酬水平的基础同时由于种种因素的制约两条曲线形态都有不足之处。薪酬水平__示意图薪酬曲线__建议值薪酬等级—职位说明薪酬体系设计框架职位薪酬标准—现有人员等级进入薪酬切换薪酬等级说明薪酬等级—职位说明(第1等)薪酬等级—职位说明(第2等)薪酬等级—职位说明(第3等)薪酬等级—职位说明(第4等)薪酬等级—职位说明(第5等)薪酬我们的建议薪酬管理权限核心议题本部分将详细说明凯旋生物各个部门和职位的具体考核方法以及考核结果与薪酬结合的方式。方案基于以下思路进行设计——绩效只有与薪酬挂钩才能真正产生激励作用强调目标和计划管理的作用同时尽可能避免由于计划偏差带来的消极影响要审慎地处理薪酬尤其是绩效工资的发放充分平衡薪酬的“保健—激励”的双重作用在凯旋生物现有管理能力和水平的基础上设计充分平衡方案的“科学性－操作性”的关系绩效＆薪酬销售部门考核__说明月度考核__程序：部门月度考核__程序：员工考核用表__绩效计分卡季度考核__说明可以控制的附加指标考核部门绩效计分卡__销售一部__加法原则说明_加法原则部门绩效计分卡__销售一部_附加指标乘法原则说明_乘法原则附加指标考核__建议绩效＆薪酬生产部门考核__说明(1/2)生产部门考核__说明(2/2)绩效＆薪酬支持&职能部门考核__说明职能支持部门考核－计划-