中小企业如何有效利用人才资源.pdf

商业时代企业管理全国社科类核心期刊中小企业如何有效利用人才资源邓雪（渤海大学工商管理系辽宁锦州）有关调查表明近几年来我国中而一旦其发展势头良好随着企业规模体现出对人才的渴望和尊重不能居高临小企业的发展陷入了困境集中表现为效的扩大给个人带来的发展机遇也是比较下。在招聘过程中设立咨询电话回答应聘益状况的不断恶化。效益是反映一个企业大的这一优势对于风险偏好型、渴望追者的提问能增加应聘者对企业的了解吸经营状况好坏的综合指标。而造成中小企求成功的人才具有足够的吸引力。引更多求职者。业效益滑坡的具体原因主要有以下五个方用人比较灵活进行招聘测试与选拔。在招聘测试面：资金、管理、技术、人力资源和市场。中小企业在用人方面不拘一格一般中可以通过文化考试或专业基础理论考笔者认为在这五个方面的因素中人力不受学历、资格、年龄等条件的约束和试进行第一次筛选考试应根据不同的学资源尤其是中小企业中的人才资源这一因限制往往比较重视人的实际能力和工作历、专业及工作要求分别命题。命题要素最为重要。对于中小企业来说人才的实效。真正有才干的人容易获得破格任用注意分析和反应能力的测试可采用试卷开发利用尤其是专业技术人才的开发利并委以实权有自由发挥的充分余地。式、论文式和答辩式。第一次筛选后要用是其最大的困难之一。有些中小企业在中小企业的人才资源管理中应充确定第二轮面试者的名单。进行面试前要花大力去招揽人才结果却收效甚微而分利用其优势避开其劣势选取适合同应聘者预约面试时间最好是双方都感一些大企业在这方面却常常是门庭若市中小企业发展的人才资源管理策略。觉方便的时间。面试当天应聘者到达有很大的选择余地。企业后一般应由指定人员负责接待并中小企业的人才资源管理策略向他们出示关于企业的介绍资料使他们中小企业在人才招聘策略事先对企业有大致的了解。面试应由人力争夺战中的优劣势分析中小企业在思想上要高度重视招聘工资源部门和用人部门共同参加。提问前先劣势因素