中小企业如何有效利用人才资源.doc

中小企业如何有效利用人才资源中小企业在人才争夺战中的优劣势分析劣势因素社会知名度低大多数中小企业在本行业、地区乃至全国、全球知名度不会太高这给吸引优秀人才造成了一定的障碍。企业知名度的高低直接影响到一个人在社会上的身价和地位这也是大多数人愿意选择那些知名度高的企业就职的原因。工作条件、物质和福利待遇较差现代人工作生活方面的价值观取向更为实际、超前他们往往追求较高的工作、生活质量尤其把物质方面的追求作为其事业发展的基础而这些是中小企业难以充分满足的。资金和规模偏小中小企业规模较小资金力量薄弱有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓很难再有力量开出高额的薪资吸引到优秀的人才。风险较大破产和倒闭率较高中小企业在市场竞争中抗风险能力也较为薄弱企业的发展前景很不明朗一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰企业的员工首当其冲地成为牺牲品降低薪水、裁员、失业会接踵而至。对于人才来说不能不考虑这一关乎生存的因素。优势因素发展潜力巨大中小企业虽然发展前景充满风险然而一旦其发展势头良好随着企业规模的扩大给个人带来的发展机遇也是比较大的这一优势对于风险偏好型、渴望追求成功的人才具有足够的吸引力。用人比较灵活中小企业在用人方面不拘一格一般不受学历、资格、年龄等条件的约束和限制往往比较重视人的实际能力和工作实效。真正有才干的人容易获得破格任用并委以实权有自由发挥的充分余地。在中小企业的人才资源管理中应充分利用其优势避开其劣势选取适合中小企业发展的人才资源管理策略。中小企业的人才资源管理策略招聘策略中小企业在思想上要高度重视招聘工作抛弃很容易招到人才的看法作好充分准备并计划好招聘过程招聘结束后还要注意进行事后的总结。招聘前的精心准备首先制定职位说明书。它是招聘前的基础工作通过制定职位说明书明确不同职位对员工的要求及考核的标准。其次做好招聘预算。很多中小企业在招聘时往往事先不做预算招聘过程中需要多少经费再由老板批准这样往往会影响计划的实施。招聘前明确经费预算有助于更好地做好计划工作如选择何种招聘方式、选择何种宣传媒体从而减少工作的盲目性。第三组成招聘小组。由于招聘工作是一个系统的过程所以不仅仅是人力资源部门的工作其他有关部门也必须共同参与最好是由有关的人员组成招聘小组并明确分工如谁负责面试、谁负责接待应聘者等。招聘过程中的组织进行招聘信息发布。目前可供企业选择的招聘方式很多对于员工来说中小企业有许多大企业所不能提供的机会如由于发展的需要对有能力的员工非常重视有才能的人很容易脱颖而出；工作的划分不细员工可以在工作中得到更全面的锻炼等。企业的招聘广告应该突出这些“亮点”。另外招聘广告的用词要注意体现出对人才的渴望和尊重不能居高临下。在招聘过程中设立咨询电话回答应聘者的提问能增加应聘者对企业的了解吸引更多求职者。进行招聘测试与选拔。在招聘测试中可以通过文化考试或专业基础理论考试进行第一次筛选考试应根据不同的学历、专业及工作要求分别命题。命题要注意分析和反应能力的测试可采用试卷式、论文式和答辩式。第一次筛选后要确定第二轮面试者的名单。进行面试前要同应聘者预约面试时间最好是双方都感觉方便的时间。面试当天应聘者到达企业后一般应由指定人员负责接待并向他们出示关于企业的介绍资料使他们事先对企业有大致的了解。面试应由人力资源部门和用人部门共同参加。提问前先确定好一些需要应聘者回答的问题另外一些问题则需要根据应聘者的情况灵活提问。在面试过程中要注意营造一种轻松的氛围通过轻松的交谈了解应聘者的经历、价值观等。最后进行招聘决策。在面试结束后企业依照预定的标准选取录用人员并分发录用通知。对于那些未录用者也要对其表示感谢表示以后有机会再合作。招聘后的总结招聘结束后应对以下方面进行评估：招聘采取的方式、招聘信息发布的效果是否有效、应聘人员的人数是否达到原来的计划；招聘到合格员工的比率；招聘是否按原来的招聘计划正常进行、招聘过程中遇到的问题、招聘所花费的经费是否超支以后招聘有什么要改进的地方等。培训策略目前中小企业重视培训并进行定期专业培训的很少。一方面是出于成本的考虑明知道培训对于企业的重要性却拿不出足够的资金投入；另一方面可能由于企业发展太快没有足够的时间和精力用于培训；还有一种原因就是不知道培训什么、怎么培训。但无论是何种原因培训对于中小企业的发展都是非常重要的。中小企业在培训方面应做好以下几点：建立培训机制根据市场需要和企业发展目标结合人才特点、项目需要和使用目标对人才分层次有重点地进行培训；制定计划明确培训的时间、任务、目标和措施避免为培训而培训提