HR经理访谈.doc

石油王国如日中天——谈bp的人才战略英国bp石油公司是世界上第三大“石油大国”公司已有100多年的历史但从公司近几年的一系列兼并活动来看似乎现在才进入“壮年时期”。当WTO的脚步慢慢走进许多跨国公司加大对华投资已是大势所趋扩大投资意味着更多的就业机会但它们的人才战略是什么？咱们先来听听bp的说法把握方向在心理上作好增加胜算的“武装”。bp公司在最近的几年内兼并了阿莫科、阿科、嘉士多等几家在石油行业具有不小影响的公司实力倍增。同时在华投资达25亿美元是迄今为止投资数目最大的外企。与中国的合作历史应该追溯到70年代初期。当时发展刚处于起步阶段的中国石油业需要bp这样拥有丰富经验的公司的帮助近几年以来双方的合作也由合作向合资转变从“上油”向“下油”演变。近段时间bp与国内较大的几家公司如中国海洋石油集团公司、中国石化等以合资或购股方式进行的合作数目之大令人难以相信。bp——beyondpotrol源自于石油又超越石油。良才难觅bp在中国大规模投资必然会带来相应的人才需求。但是哪些人才会是热点？BP（中国）政府及公共事务部经理易岷先生认为：“ThinkingInternational""DoingLocal"的人才是公司长远发展需要的人才。也就是说既能在观念上与国际接轨又了解国内具体情况能够根据当地、当时的情况进行“操作”的人才是今后人才需求的热点。具体的来说公司对人才的需求面是很广泛的如IT、管理、财务、石油人才等等都需要。公司人事经理丁文静小姐补充道从人才的能力上来分公司需要专业人才、通用人才和管理人才。同时由于公司与国内的合作方式已由建立联络性网点向今天的项目、资金合作转变机构的变化也导致了人才的变化需求重点已由石油开发等专业人才转为财务、市场和商务人才。易岷先生认为在这个问题上需要改变一下思路我们不是问“现在需要多少人才”而是问“我们有多少人才能够符合企业的要求”。现在许多跨国公司有不少高层、高级职位急需人才随着对华投资的扩大这种职位更多但没有合适的人才来填补这些职位。很矛盾的是中国人口众多但真正适合高层职位、称得上是高素质的人才并不是很多。同时当前人才解决实际问题的能力和方法都很缺乏。许多人还抱着“知识惟上”的观点但实际上知识的更新多快？拥有多少知识并不是一个人的优势而你所获得的技能和方法却能使你一辈子享用不尽也是你在“市场上”挥洒自如的资本。全球化操作bp是最早应用高科技的公司之一公司的每一位员工都有一个“Password”不论他(她)处于地球的任何一个地方只要有一个终端他(她)就可以获得需要的公司信息。所以当公司内部有职位空缺时首先会在公司内部网上公布进行招聘这一个内部公开网不仅指的是北京还包括全球。在北京的员工可以应聘英国的空缺职位上海的可以应聘北京的职位只要他愿意也符合公司的需要。公司同时也对外招聘方式很多有通过熟人推荐的、登报发布广告、网络广告以及关键职位人员通过猎头公司来物色等多种方式。在对求职者进行筛选时有时是集体性的有时是由业务经理个别面试但有一点是相同的：大家都需要通过公司的专门测试。测试的试题包括专用知识和专业技能两部分。易岷先生强调大家不必因为自己的专业与石油无关而不敢上门求职。首先在观念上要打破学什么就要从事什么职业的僵化思想将所学专业与实际职业结合起来。同时行业的界限也应打破这恰恰也是今后职业发展对个体的挑战所在。由于公司是全球性的人员的互动很容易北京的人才可以派往外地甚至是国外工作。公司员工总数达到10万人。而且这是一个全球性的公司不同种族、肤色、语言的人在这里都能获得同等的机会。公司能包容多种文化尊重大家的不同文化背景以及习俗。每年bp全球的所有分公司都有一个员工满意度调查做得相当详细、具体的一个方面员工可以对年初公司的的承诺兑现度进行打分另一方面大家可以提出对公司的愿望或者说需要改进的地方。而身处英国总部管理委员会的委员们如果需要了解分布在全世界150个UNIT的员工满意度只需轻轻点击公司内部网就可以。“员工满意度”也是委员们考核分公司业绩的内容之一。为个人创造事业bp的“吸引力”究竟在哪里？易岷先生根据需求的不同对择业者进行分割他认为择业者有以下几种类型：重薪酬型、重稳定型、重事业发展前景型、个人兴趣择业型。显然bp不是适合于任何人的“口味”的。bp不是薪酬最高的企业但它的优势在于第一它是一个有着100多年历史的公司有良好的体制和管理基础；第二这是一个系统学习知识的地方；第三在这里有良好的事业发展前景我们会努力培养员工成为某一领域的专才或管理人才。在公司的员工管理者会帮助个人制定完善的PDP（peopledevelopproject即个人发展计划）。新员工进入公司公司会和他制定业绩合同：未来的一年要提供什么样的服务？掌握什么样的技