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薪酬焦点问题解析薪酬管理一直是困扰着企业管理与员工激励的一个焦点也是较为敏感的、共性的、永恒的话题。一个好的薪酬体系可以达到鼓舞人心、振奋士气激励优秀人才之目的相反则影响到企业运营、生产、销售等在激励员工、保留人才方面也将随之受损。在众多的企业薪酬管理机制里综合起来分析大致有如下“七大通病”症状分别表现在：一、薪酬策略与企业战略未能有机结合：公司为什么招人很难？招聘到合适的人更难？为何留不住优秀的人才？我们先排除一些管理风格、公司品牌、文化等因素对于人才吸引与保留无非是二个层面的激励与亮点：一是精神激励二是物质激励。从管理的常态中总结与市场相关数据调查发现目前处于物质激励的人才还是占绝大多数因为人都是经济人利益的驱动体当我们知道员工的真实需求时那我们在制定薪酬策略时一定要结合二个方面的考虑：一是企业战略二是市场薪酬水平。缺一不可企业战略告诉我们公司往哪个方向发展与前途在发展的过程与各个阶段中人才的定位与标准也将随之修正与调整。而市场薪酬水平则直接告诉我们公司的支付水平处在什么样的阶段与行业相比、与市场相比公司差距在哪里特别是一些重要、核心的岗位公司将采取哪一种策略薪酬a低于市场工资、b与市场工资持平、c超越市场工资并领先于市场工资水平所以公司战略将会直接影响到薪酬策略的制定与预算的整合策略与战略相同我想每次的薪酬调整不可能让所有员工都满意至少有一小部分员工是不满意的甚至抱怨这些现象的发生无须大惊小怪。既然是战略、策略就一定有所重点、有所突出所以于其让所有人不满意不如让关键的、核心的岗位与人才先满意留住企业的核心人才发展可晋升的人才这样才能让年度的薪酬调整中尽可能的不要造成严重震荡以免让优秀的人才流失。每逢年未HR管理者甚至企业CEO一谈到年度调薪的事既高兴又担忧。高兴的是又能加薪了担忧的是薪酬不调还好一调则普遍听到怨声载道HR被骂不是人老板被骂的更不是人原因何在？就是事前我们没有考虑企业战略、企业发展不同的阶段性、经营的产品、业务特点等因素制定相吻合、相匹配的薪酬策略所以最终也就失去薪酬激励的意义与作用反而造成好心做坏事的局面。二、次次调薪总是“神神秘秘”公开透明度不够：相信绝大多数企业在对于薪酬管理时一定将其列入保密管理行列严禁员工传播、打听、议论有关公司薪酬结构、职级工资标准年度调薪幅度等等那我想请问各位企业家与HR管理专家们你们公司薪酬真的保密了吗？员工之间真的不议论、不打听吗？谁能给出一个肯定的答案？我想能够有十足底气的回答者应该寥寥无几这就充分说明一个问题大家都知道这是一个形式问题、表面问题为何我们还要死死的保密到底永不公开呢？在年度调薪的时候总能看到各个业务部门与分管领导“神神秘秘”在计算每一个员工应该加多少工资而员工却不知道什么时候该调薪调薪的标准、依据是什么？哪些人应该调薪？调薪原则与条件又是什么？直接受益的人不清楚反而造成员工之间私下里不正常的