我国人力资源现状分析及开发与管理策略研究.doc

我国人力资源现状分析及开发与管理策略研究（一）--------------------------------------------------------------------------------博锐管理沙龙2001年11月30日作者：王志棠编辑：第一部分：中国的管理发展与人力资源一、中国目前人力资源的现状目前我国的经济在飞速发展正在向经济强国的方向进军所取得的成绩也得到世人瞩目这是一方面。另一方面也要清醒地看到我国在发展中还有许多不规范的地方在不少地方还没有进入规律性的发展。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年我们以前一直沿用传统的人事管理模式真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。我们无论在理论上还是在实践上都欠缺太多然而我们又必须面对扑面而来的严峻挑战。这一切都意味着如果我们不抓紧对人力资源的开发和管理很可能在10年内我们的经济将会因此而受到影响。据报道到1997年底我国从业人员6.9亿已登记失业人员577万下岗待业人员635万失业率为7%。尽管我国的自然资源如耕地、森林、煤矿、石油等人均占有量均低于世界平均水平但是人力资源却十分丰富。中国是世界上人口最多的国家目前有12亿多人。人力资源总数为7．l亿左右约占世界人力资源总数的30％以上。尽管我国有着巨大的人力资源的数量但是总体素质却比较低。据初步统计我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3％每百万人口中在校大学生数仅是发达国家70年代平均水平的3％－4％。而我国人力资源的利用率则更低仅为发达国家的1％－2％。除了历史原因造成我国人力资源素质较低外在人力资源的管理方法和方式上也存在一些问题严重地制约了人力资源的开发与管理。其中一是大量的劳动力处于与生产资料分离和半分离的状态下；二是就业的劳动人口的劳动生产率低下这既有科技落后方面的原因也有管理制度和管理方法的原因；三是我国的教育和再教育工程还有待于向与我国地位相符合的方向发展尤其是再教育工程我国与发达国家的差距还比较大；四是我国的人力资源在地区、行业以及城乡之间的分布极不平衡。我国政府对开发人力资源的方向一直是明确的并通过中央和地方政府以及企、事业单位等用教育培训等手段使我国人力资源的素质有了较大的提高。但是在取得成绩的同时还必须看到我国在人力资源开发和管理方面仍存在着不少问题。主要体现在以下几个方面。1．使用方面在传统思维方式的影响和用工体制下有相当一部分人不能根据自己的特点、爱好和理想来选择合适的工作单位。在不少单位里可以发现有的人如果不改行可能会成为一个非常优秀的工程师但是现在在做普通的管理工作；有的人如果不放弃原来所学的专业很可能已经成为化工专家了但是现在在机关里只当一名处长。这不仅造成了人才的浪费给国家带来了巨大的损失更重要的是国家白白在这个专业里进行了大量的前期投资和努力。为什么会出现这种情况呢？这又是在人力资源管理上的一些弊端。据有关部门统计我国50年代的大学生现在留在专业领域里的人相对比较多但是他们中有许多人都到了退休的年龄；60年代的大学生在专业领域里的数量也不少但是他们中绝大多数人的知识已经老化；而70年代后期和8O年代中前期的大学生里有相当一部分现在已不干本行了有的被提升为领导有的则到了另外专业领域有的去经商了……2．开发方面我国有1亿多人是文盲或半文盲；全国人口平均受教育水平刚刚是小学毕业；尽管我国有近3000万专业技术人员但是他们只占人口总数的2．3％与发达国家的10％－20％还有很大差距；我国的专业技术人员普遍存在知识老化缺乏创新意识和思维；高级管理人才和高新技术人才严重短缺；对人力资源的资本投资低于世界平均水平……这些都使得我国人力资源的开发迫在眉睫。3．调节方面由于缺少市场调节的功能加之许多单位在分配上的平均主义因此人们在求职过程中热衷于寻找地理位置优越的地区和福利待遇较好的单位。尽管政府下大力气采取了不少措施以控制人才的不平衡分布但是收效甚微现在仍有很多急需人才的单位、地区得不到所需的人才这些都严重地束缚了社会和经济的平衡发展。另外传统的就业方式和管理方法也使得国有企、事业单位的人才合理流动难以实现。4．管理方面管理思维僵化。有不少单位还存在着“我是管你的你就必须听我的”的传统思维方法。创新思想缺乏创造意识不强。不少管理者还是习惯于“文件上怎样说我就怎样做这样就不会犯错误”。有些单位管理方法单调尤其是对人的管理生硬不讲情理不会科学管理。如年底考核时不管是高级管理者或中层管理人员还是普通员工统统用一个标准不分层次的“德、能、勤、绩”来进行考核。许多单位对于人才和人力资源的管理还处于比较原始的命令式的管理模式中以至于出现了许多不该出现的问题发生了许多不该发生的事情。如有的单位不能解决职工生活方面的问题导致职工破坏单位设施、伤害单位领导等事件；管理者的本身素质不高