关键绩效指标的设定.ppt

第三章关键绩效指标的设定学习目标：指标：指对工作产出从哪些方面进行衡量评估是一个统计学上的概念。指标的分类：1、软指标和硬指标2、“特质、行为和结果”三类指标3、结果指标和行为指标现代企业的绩效评价起源于美国其具体源头有：（1）19世纪末美国铁路的财务报表分析（早期企业内部评价运用最广泛的模式）（2）20世纪初美国银行的企业信用分析（站在企业之外对贷款企业的信用和偿债能力的分析通常还在一定程度上勘查企业的生产能力和发展前景。)第一节关键指标简介一、关键绩效指标关键绩效指标的细分KRA&KPI关键绩效指标与岗位说明书职能开发与目标管理关联图公司使命关键绩效指标与目标管理进行程序经营愿景二、平衡计分法在绩效指标设定中的应用绩效管理在新经济下面临的挑战：单一的财务指标无法适应新竞争环境的要求挑战：单一的财务指标无法适应新竞争环境的要求竞争平衡计分卡中所包含的平衡平衡计分卡所包含的维度平衡计分法使经理们从四个方面来考查企业它为四个基本问题提供了答案：顾客如何看我们？（顾客角度）我们必须擅长什么？（内部角度）我们能否继续提高并创造价值？（创新和学习角度）我们怎样满足股东？（财务角度）现金流个人平衡计分卡组织平衡计分卡分为四个视角。外部：客户满意度；内部：流程控制；知识与学习：员工的技能和态度以及组织的学习能力；财务：健康的财务状况。个人平衡计分卡也分为四个视角但是内容不同。内部：身体健康和精神状况；外部：与配偶、子女、朋友、老板、同事及其他人的关系；知识与学习：个人的技能和学习能力；财务：经济状况的稳定。财务指标的构成客户指标的构成企业内部运行指标学习与成长指标个人平衡计分卡可以用一个公式来定义：个人平衡计分卡=个人使命+个人愿景+个人核心角色+个人关键成功因素+个人目标+个人绩效测评+个人具体目标+个人改进措施。个人平衡计分卡和组织平衡计分卡的构成要素是一个相互关联的关系。人们不会对他们不相信或不同意的事情全力以赴去做。如果个人的使命、愿景和核心角色与组织的使命、愿景和核心价值相一致那么员工对工作的投入性就会增强。兰佩萨德建议为了将战略愿景付诸实施必须将组织的平衡计分卡与部门和各团队的平衡计分卡以及经理和员工的个人平衡计分卡联系起来。个人平衡计分卡的实施是一个循环的过程分四个阶段:1、制定2、沟通和联系3、改进。4、发展和学习。个人平衡计分卡是一种激发个人潜能的新方法。经理人不仅可以运用它管理人才还可以用它来管理自己的职业发展和家庭生活。实施平衡计分卡过程中应当注意的问题平衡计分卡中国实践的十大病症案例分析第二节KPI设计的基本方法与流程考核指标：关键绩效指标绩效指标体系的设计原则KPI设计的基本方法与流程KPI指标提取总示意图404142434445与绩效指标对应的绩效标准三、绩效评估标准绩效指标评价指标举例职位一个完整的绩效指标与其标准一般包括四个构成要素：指标名称、指标的炒作性定义、等级标志、等级定义。表：绩效指标与标准的四个要素示例财务人员的绩效标准工作职责工作职责设定绩效指标常见问题及解决方法绩效指标的类型一些常用的考核指标样本案例：某家电公司在导入关键绩效标准过程中遇到的问题第三节关键绩效指标实例思考题补充：现代平衡计分卡=BSC+MAP+SFO这四个层面之间逻辑关系如下：1、为满足股东的期望在财务层面我们应对股东如何表现？2、为实现财务目标我们应如何满足客户的价值主张？3、为了使客户和股东满意哪些流程必须表现卓越？4、为了达成以上三层面的目标我们如何维持创新与持续改善的能力？2、MAP（StrategyMap）是第二代平衡计分卡它强调衡量指标应该反映企业特有的战略意图企业应设置具有战略意义的衡量指标体系。战略使指标体系有了灵魂和方向而战略地图是一个能够帮助企业明晰战略、沟通战略的有效工具。战略地图是在平衡计分卡的基础上发展来的与平衡计分卡相比它增加了两个层次的东西一是颗粒层每一个层面下都可以分解为很多要素；二是增加了动态的层面也就是说战略地图是动态的可以结合战略规划过程来绘制。战略地图是以平衡计分卡的四个层面目标（财务层面、客户层面、内部层面、学习与增长层面）为核心通过分析这四个层面目标的相互关系而绘制的企业战略因果关系图。3、SFO（Strategy-FocusedOrganization）作为第三代平衡计分卡已经上升为战略性绩效管理体系作为战略执行的工具来使用。强调企业应建立基于平衡计分卡的战略管理体系调动企业所有的人力、财力和物力等资源集中起来协调一致地去达到企业的战略目标。今天的平衡计分卡其内涵已经远远超出了传统平衡计分卡的概念是“BSC+MAP+SFO”的综合体。在运用现代平衡计分