如何利用薪酬制度有效留住核心员工.doc

如何利用薪酬制度有效留住核心员工对于劳动者而言工资收入是其个人和家庭收入的重要来源对于用人单位而言工资支付是其最重要的一项义务。事实上工资对双方来讲都意义重大。一旦用人单位和劳动者之间发生工资争议不仅会使用人单位面临法律风险更重要的是会对企业的名声造成不利影响必将降低员工对企业的忠诚度不利于吸引和留住企业的核心员工。如何制定有激励与维系作用的薪酬制度是企业面临的一项重要课题。一、用人单位应该对工资的构成有一个准确、清晰的把握国家法律对工资的构成有明确的规定用人单位要精确把握以便在工资的操作管理中合理合法规避各类风险比如社会保险的缴纳、加班费的计算基数问题。依法、及时、足额的支付劳动者工资尤其是要注意合理支付特殊情况下的工资如加班加点工资、病事假工资、年休假工资以及停工期间的工资等避免引起不必要的争议特别是用人单位不得随意拖欠和扣罚劳动者的劳动报酬。二、提供具有公平性和富有竞争力的薪酬公平是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要因素之一对于通过劳动获得报酬的员工而言必须让他们相信付出和报酬一定是相适应的。如果企业在薪酬问题上未能建立必要的信度那么员工对薪酬制度的信任感也会下降工作积极性和主动性会大打折扣。富有竞争力的薪酬能够使员工从进入企业的第一天起就懂得珍惜自己的工作岗位因为支付高工资的企业最能吸引企业所需的员工尤其是那些出类拔萃的员工这对于行业内处于领头羊地位的公司尤为重要。较高的薪酬必然带来较高的满意度和忠诚度与之俱来的还有较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力将使企业可能流失核心员工会形成企业不断的招聘新员工以满足企业运营的同时老员工不断离职的恶性循环必将导致企业资源的巨大浪费。企业薪酬制度的公平性和竞争力是相对的要根据企业所处的发展阶段和经济承受能力决定。三、合理的设计符合员工需要的福利项目薪酬的激励作用与员工的福利密切相关。员工的个人福利通常情况下可以分为两类一类是法定福利是法律规定企业必须按照既定标准为员工支付的各项福利比如基本养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险和工伤保险等。第二类是公司根据自身情况自主设置的福利项目常见的有旅游、健康检查、带薪休假、脱产学习、提供公车交通、提供住房支持或者购房支持计划等。员工在衡量个人薪酬水平的时候通常会把这些福利折算成收入用以比较企业间薪酬的吸引力。因此完善的福利系统对于吸引和保留员工具有特殊意义也是衡量企业人力资源管理系统是否完善的一个重要标志。福利结构设计的好不仅能为员工带来方便增强企业对公司的忠诚度而且也有利于提升企业的社会声望能够为公司获取运营和发展获取源源不断的优秀的员工。四、实现薪酬与绩效挂钩单纯的高薪难以起到最佳激励作用只有薪酬与绩效紧密结合才能充分调动员工的积极性。从薪酬结构上看绩效工资的出现极大的丰富了薪酬的内涵和作用过去那种单一的无激励的薪酬形式已接近绝迹取而代之的是个人绩效和团队绩效紧密结合的灵活多样的薪酬系统。绩效工资为公司绩效的创造发挥了不可磨灭的作用但是并非实施绩效工资就一定能够达到预期的效果关键在于企业绩效薪酬的设计是否合理如果绩效薪酬方案设计不当负面影响可能很大设计科学合理的绩效评价指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。绩效薪酬要有具体的兑现日期并及时兑现不能拖延否则绩效薪酬对员工的即时刺激作用会大大减弱；另外绩效薪酬体系设计要覆盖所有员工不能有的员工有绩效薪酬而有的没有；公司制定绩效工资体系时要吸纳员工参与参与的过程既是一个沟通和培训的过程也是让员工和公司发现问题并树立实施信心的过程。五、薪酬的支付要透明薪酬是保密还是公开是现代企业处于两难境地的一个课题这源于员工对薪酬公平性的高度敏感性。企业无论采用绝对的薪酬公开制度还是绝对的保密制度都是不可取的企业必须在两者之间权衡把握好保密和公开的“度”因为尺度的把握直接影响到激励效果。实行密薪制的企业可能禁止员工相互了解薪酬水平和薪酬结构但是这并不影响薪酬信息的沟通。员工总能通过一些途径获取其他员工的不完整的薪酬信息并对薪酬的公平性做出一个判断这个判断极有可能是扭曲的扭曲的判断难免使员工带来负面情绪。同样完全公开的薪酬也不能使员工对薪酬的公平性做出正确的判断。因此企业要有选择的传递一些薪酬蕴涵的信息借以表达企业推崇和鼓励的思想。六、支付薪酬要满足不同层次的需求巧付薪酬马斯洛的需求层次论认为需求是人内在的、天生的和下意识存在的而且按先后顺序发展满足了的需要不再是激励因素等。员工只有在低层次的需要得到满足之后才能考虑更高层次的需求。企业在设计薪酬的时候应该有针对性的了解员工的需求适时的满足员工的合理需求。因此对收入较低的员工适宜于经济性的薪酬；对高层次的员工应将经济性和非经济性薪酬结合起来。