高职院校激励机制建设研究.docx

高职院校激励机制建设研究摘要：高职院校在人力资源管理中引入和运用激励机制建立科学的激励机制体系能有效促进教职工工作的积极性、主动性和创造性推动学校发展。高职院校激励机制的建立包括人才竞争机制、考核评价制度、人才培训制度和人文环境构建等四个方面。关键词：高职；激励机制；建设收稿日期：2013-06-03作者简介：冯力婉（1975-）女河南工业贸易职业学院教师研究方向为经济管理。激励指激发员工的工作动机。美国心理学家威廉·詹姆斯发现没有受过激励的人仅能发挥其能力的20%～30%而受到激励后其能力可以发挥到80%～90%。激励机制除了直接的物质激励和精神激励还需要一系列配套的制度措施才能构建成一个完整的激励机制体系使激励作用得到充分发挥。高职院校管理者应当引入并充分地运用好激励机制把多种激励方式和目标有机结合起来建立起适应学校具体情况、时代特点和教职工需求的开放的激励机制体系使教职工的积极性、主动性和创造性得到充分的发挥最终实现学校发展与教职工自身发展的“双赢”。一、人才竞争机制构建（一）健全人才引进机制高职院校要根据发展目标和专业建设目标制定教职工队伍建设规划根据专业发展需要制订合理的人才引进措施。要有切合实际的吸引人的待遇通过多渠道、多途径引进人才。在引进人才以后要安排在合适的岗位激发他们的工作积极性真正让他们实现自己的价值从而促进学校的发展。1.进行岗位分析岗位分析是对学校各类岗位的工作性质、任务、职责、劳动条件和环境以及教职工应承担的本岗位任务必须具备的资格条件进行系统分析和具体研究并由此制订详细的岗位规范、工作说明书等。岗位分析主要解决6个问题：工作的内容、由谁来完成、什么时候完成、在哪里完成、怎样完成、为什么要完成。进行岗位分析是有效引进适合学校发展的人才的基础。通过岗位分析工作学校对人才的学历、职称与教学经验等任职资格以及所要达到的教学效果等都有一个明确的要求。学校通过岗位分析还能够发现岗位配置的不当之处找出工作中不合理的因素。2.编写岗位说明书岗位说明书由岗位描述和岗位规范两部分构成。岗位描述指与工作内容有关的信息包括职务概况、岗位工作目标、岗位工作特点、岗位工作关联等。岗位规范明确了工作的职责、条件和技术规程。通过编写岗位说明书高职院校能确定“什么样的人才能胜任本岗位的工作”对选拔人才评价绩效有积极意义。3.制订人才引进计划一是要根据高职学校的特点、发展定位、规模和任务制订学校人力资源开发与管理的长远规划并在此基础上制订具体的中、短期实施计划。二是要围绕本校的学科建设根据高等职业教育的特点做好学校高层次人才的培养、稳定和吸引规划工作。人才引进以后要根据其专业、特长、个人追求目标等安排合适的岗位人尽其才真正让他们实现自己的价值。高职教育师资队伍一般由基础理论课教师、专业课教师、生产教学技师三大类组成。为满足高职教育发展的需求应拓宽教师的来源渠道改善师资队伍的结构。注意吸收一些企业的专业技术人员通过结构互补形成师资队伍整体结构上的“双师型”素质达到改善师资队伍结构、提高整体效能的目的。（二）全面推行聘用制高职院校要积极通过自身实践、院校相互取经等途径引入竞争机制竞争上岗全员聘任建立起充满生机与活力的聘任制度。以深圳职业技术学院为例1999年开始推行“全员聘任合同制”将教师与学校的固定关系、从属关系变成聘任关系和平等的缔约关系。通俗地说就是打破了“铁饭碗”建立了“能进能出”的用人机制。学院执行的“岗位聘任制”是各部门在学院统一下达的岗位职数内本着公开、公正、公平的原则在个人申请的基础上依据年度考评结果并参考个人原有的职称（务）进行择优聘任聘任期为2年聘任期满符合续聘条件的可申请续聘；不符合聘任条件的或高职低聘或重新应聘新的岗位直至缓聘、解聘。高职院校只有全面推行聘任制才能增强学院自身活力留住和吸引优秀人才实现人力资源的良性循环。1.聘任程序要规范化我国大学教师聘任的考察项目一般涉及师德、教学、学术等方面并遵循公布岗位、个人申请、院系考察、大学审批、签订合同等基本程序。2.聘任过程公开化与聘任程序规范化密切联系的是聘任过程的公开化。在公布岗位时空缺岗位、岗位职责和聘任条件等信息都要由学校通过报刊或网络向校内外公布。通过公开招聘学校可以在更广阔的范围内做出比较和选择。二、考核评价制度构建考核评价制度是激励机制公正、合理进行的基础。从目前情况来看部分高职院校的考核评价制度还停留在比较落后的阶段许多学校对绩效管理概念模糊有的是没有绩效考评或