绩效管理在我国企业中存在的问题及对策分析.doc

浅谈我国企业在绩效管理中存在的问题及对策【摘要】当今的企业要想在激烈的竞争环境里生存和发展就必须依靠出众的业绩。作为人力资源管理的一项重要职能绩效管理在我国企业经营管理实践中得到了普遍重视和广泛应用。绩效管理既是人力资源的一个核心问题又是人力资源管理的一个难点问题。同时绩效考核在实际操作中暴露出了许多问题大大降低了绩效考核的有效性。因此正确分析和绩效管理中存在的问题积极探讨和寻求有效的绩效管理途径对于学习人力资源管理专业的我们具有重要意义。【关键字】绩效管理；重要性：现状；存在问题；对策一、企业绩效管理的重要性绩效管理的核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强。Campbell等人认为绩效不是活动的结果而是活动本身对组织进行绩效管理的目的是为了实现组织目标。事实上绩效管理它是人员任用的依据是决定人员调配和职务升降的依据是进行人员培训的依据是确定劳动报酬的依据是对员工进行激励的手段也是平等竞争的前提。只有将绩效考核发挥到最大的功效人尽其才事尽其功经济才能持续发展企业才能立于不败之林。无论企业处于何种发展阶段绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用进行绩效管理都是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要没有有效的绩效管理组织和个人的绩效得不到持续提升组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要最终将被市场淘汰。绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且还能促进管理流程和业务流程的优化、最终保证组织战略目标的实现。二、我国企业绩效管理的现状绩效管理包括绩效计划、绩效考核、绩效分析、绩效沟通与改进的系统管理活动它不仅强调达成绩效的结果更强调通过计划、分析、评价、反馈等环节实现结果的过程。绩效管理所涉及的不仅是员工个人绩效的问题还包括组织绩效的计划、考核、分析与改进等。(一)对绩效管理的目的与作用存在理解误区。目前有不少员工认为“考核的作用在于提供奖金分配的依据”这些员工中也有公司的中、高层管理人员。这种认识直接导致“绩效考核成了薪酬制度的补充”企业为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效管理从而使绩效管理误入歧途。事实上绩效管理绝不是其他人力资源管理制度的配套系统或决策支持系统它本身具有其他管理系统不可替代的作用。它是一种引导员工行为改进员工绩效的管理手段。绩效管理的核心目标就是通过了解和检验员工绩效及组织绩效及时进行结果反馈最终实现员工绩效和企业整体绩效的共同提升。此外有些企业长期以来执行“扣奖”制度只要不违反各项纪律或规定员工就可按其所在岗位拿到相应奖金。长此以往员工就有了“考核是对员工错误行为的惩罚”的认识这样的考核形同虚设奖金额度不能体现绩效贡献的多少。绩效考核就是要打破这种隐性的“平均主义”绩效优者多得绩效劣者少得甚至不得。(二)缺乏绩效管理体系构建的整体思路考核监督机制缺失。一方面由于体系本身监督机制的缺失缺乏专业素养的考核者难免会将非绩效因素掺杂在考核之中损害考核的权威与公正影响员工满意度。另一方面考核结果关系到每位员工的切身利益员工必然对考核结果形成的各个环节都格外关注但监督机制的缺失使考核操作过程无法公开化、透明化员工难免会捕风捉影产生无端猜疑使得考核者在承担繁重工作的同时还承担了巨大的精神压力。(三)考核对象局限于个人忽视团队绩效与个人绩效的共同提升。企业整体绩效的提升依赖于各部门的密切配合。但由于部门间差别较大、可比性差在构建绩效考核体系时往往将考评的重点局限于个人将针对部门或作业小组的考评活动忽视。长此以往势必使员工养成“个人英雄主义”思想忽视对团队与部门绩效的责任感最终削弱整个部门的凝聚力和战斗力特别是当个人绩效与部门绩效产生冲突时是先保组织目标还是先保个人目标员工很难做出正确选择。这样不仅增加了部门内、部门间的矛盾而且也与现代管理所提倡的团队协调发展与配合的趋势不符。(四)考核内容与企业战略脱节考核指标设计缺乏科学性。企业传统的绩效考核大多是从“德、能、勤、绩”四个方面由评价委员按照评分标准对员工进行打分并综合排序从而最终确定员工的绩效等级。在这样的考核方式下考核指标与企业发展战略完全脱节考核指标的设计难以体现企业发展要求。同时由于个别绩效指标难以区分绩效优劣层次评价者极易在衡量员工绩效表现的过程中产生从众心理或者不自觉地夹杂其他因素从而影响绩效考核的公信力。在以战略为导向的管理时代绩效管理已成为战略管理的重要组成部分是对战略实施过程进行测评与监控的最重要因素。为此绩效考核指标的设计必须以战略为导向充分体现企业的战略发展目标。三、我国目前企业绩效管理中存在的问题（一）对绩效管理认识不足公司许多管理人员认为年末填写的那几张考评表就是绩效管理。事实上那只是绩效考评绩效考评是绩效管理过程中的一个环节绩效考评绝不等于绩效管理。完整的绩效管理是包括绩效计划、绩效考评、绩效分析、