民营企业人才流失现状及对策.doc

民营企业人才流失现状及对策现阶段我国民营企业人才流失现象问题严重。民营企业中中高层管理人员和科技人才的工作年限相对缩短。人才流失已经成为民营企业发展壮大的普遍的主要障碍。本文试探讨民营企业人才流失原因并对此提出在体制、管理、文化等方面相应的对策。1、问题的现状民营经济是最具活力的经济增长点是区域经济发展中最活跃、最有优势的经济成分。随着民营企业规模的不断壮大和市场经济体制的不断完善传统的民营企业管理体制和管理方式和观念制约着民营企业的发展。特别是现在中小型民营企业中关键人才流失的情况比较严重据调查民营企业近几年的人才流失率达30%以上一些生产企业人才流失率竟达70%民营企业中的中高层人才以及科技人员在公司的工作年龄普遍较短一般为2-3年最长的也不过5年。许多民营企业叫喊着人才难求、人才难留。民营企业的人才流失的症结在哪里？这个问题值得我们深入研究2、民营企业人才流失的原因对于民营企业人才流失的原因我认为应该从民营企业的内部管理制度、民营企业家自身素质以及民营企业的企业文化三个方面进行探讨。2.1民营企业内部管理制度不完善内部管理混乱缺乏基本的制度组织结构不合理从而导致员工无所适从不知道应该怎么做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准员工即使努力工作也难以获得认可。还有些民营企业由于事业高速发展企业天天在变经营的目标是如何做好和做大生意上至于内部企业管理能用就先用着因此导致很多制度还来不及建立健全企业管理许多事主要还是人治缺少成文的制度规范。或者即使有了部分规范但实际上大家都不重视做事情一味过于讲求简单直接工作还是以前小规模时的老习惯离现代企业管理制度距离有点远。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全严重影响关键人才价值的体现。有相当一部分的企业实行原始的家族式管理在工资、福利、待遇等方面家族成员总比外人要高尽管这些人的管理、生产、销售等一系列业绩都不如外人。而现代企业的明显标志就是制度完善但由于民营企业管理上存在上述原因这些不仅严重制约了企业的发展而且导致了企业关键人才由于得不到承认而跳槽从而表现出民营企业人才流失现象严重。2.2企业家精神不能随企业的发展而建立民营企业家不能提高自己的自身素质依然保持在创业时的那种工作习惯和作风。企业家精神的首要标志就是有创新精神但把自己企业的成功全部归功于自己个人或家族的贡献认为企业之所以有今天全部是自己一手拼出来的把与其一起创业的员工置之度外这决不是现代企业家精神的体现。那种认为他人只是为我打工至于说对于企业发展的贡献的回报一切免谈的民营企业迟早会被竞争所淘汰。这样一来关键人才的个人才能和个人贡献被一笔抹杀关键人才无法找到"自我实现的成就感".并且在家长式的领导下工作人才的技能不能得到充分的发挥不能得到学习新技能和新经验的机会人才流失势在必然。2.3没有先进的企业文化但越来越多的人把"企业文化看成是一个复合系统它既是一种新型的管理理论又是一种价值观和信念它是企业哲学、企业精神、企业制度和行为方式的辩证统一"（萧聚武1996）。而且企业文化一定是在企业员工长期的相互交往过程中形成的人际交往范式、价值观体系而且它一定是与企业经营绩效挂钩有助于企业的成长才被认可的。但是在一些民营企业内部个人权威主义太重永远是老板说了算关键人才往往感觉到在民营企业里面自己的人格和专业意见得不到尊重心情压抑；其次是管理方式上有问题往往对下属能力不信任不授权或授权不足关键人才象被上了绑一样只能做执行者感受可想而知。再次在员工的上下沟通上由于企业文化的限制导致员工之间的沟通出现鸿沟不能形成统一的范式或价值观更不用说形成有本企业特色的企业文化了。3、对民营企业人才流失问题的对策民营企业要想生存并发展壮大就必须采取积极的对策克服自身不利的因素同时需要外界力量的支持；加强制度建设改革治理结构培育先进的企业文化只有这样才能做到"栽了梧桐树引来金凤凰".3.1建立现代企业制度完善公司治理治理结构现代企业制度的典型特征是：产权明晰权责明确。但长期以来大家都认为民营企业产权是明晰的从而导致了许多人没有认识到民营企业中也存在有产权问题产权明晰的概念不仅意味着企业所有权的归属同时产权也意味着公司的结构和层次。但我国民营企业资本在产权上带有强烈的"三缘"性即血缘、亲缘和地缘性这使得中国的民营企业产权在主体上具有浓厚的宗法性它也是阻碍中国民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。我国有相当多的民营企业表面上是有限责任公司而实际上是业主制企业是一股独大实际上是老板一个人说了算其他都是形同虚设。但我国民营企业又普遍实行委托代理制度这导致了企业治理结构问题的出现因为在那些企业老板同时又是企业经营者的企业里企业所有权和控制权是一体的根本没有所谓的公司治理结构。所以