金融行业薪酬体系设计中的激励机制问题探讨.docx

金融行业薪酬体系设计中的激励机制问题探讨摘要：目前中小商业银行都施行了绩效奖金政策管理层试图通过与员工业绩挂钩来真正体现按劳分配的原则从而不断提升员工的工作满意感。但在实施过程中还存在着诸多问题如存在着激励冲突问题、信息偏在问题、诉求反馈问题等。为此在突出激励效果的目标导向下应从增强薪酬体系设计前的调研工作、分类别降低信息偏在的干扰影响、依托新媒介搭建起利益诉求通道等措施来优化薪酬体系的执行效果。关键词：薪酬体系金融行业中小商业银行激励机制本文以中小商业银行的薪酬体系设计为考察对象在问题导向下来展开主题讨论。在我国金融市场改革背景下中小商业银行系统不仅对推动区域经济发展起着不可替代的作用而且在活跃金融市场竞争环境也发挥着不可忽视的功能。在创新银行业务模式上诸多中小商业银行都构建起了“流程银行”这一形态从而在项目管理上来更好地为客户提供金融服务。那么在如今的行业业态下如何保持员工良好的岗位意识和工作态度呢。对此还需要在优化薪酬体系设计上下功夫。目前中小商业银行都施行了绩效奖金政策管理层试图通过与员工业绩挂钩来真正体现按劳分配的原则从而来不断提升员工的工作满意感。这种具有显著激励机制元素的薪酬体系设计在实践中也会面临着诸多不可忽视的问题。由此本文将从以下5个主要方面进行主题讨论。一、问题分析的理论框架20世纪50年代末期赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中哪些事项是让他们感到满意的并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的使职工感到不满的都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫作激励因素后者叫作保健因素。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫作“激励因素”这是那些能满足个人自我实现需要的因素包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发赫茨伯格认为传统的激励假设如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等都不会产生更大的激励它们能消除不满意防止产生问题但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度也不会产生积极的激励。二、激励机制在薪酬体系设计中的反映结合笔者的工作体会激励机制在薪酬体系设计中的反映主要存在于事前和事后两个环节。（一）事前的薪酬制度安排这里主要体现为管理层通过公开发布薪酬安排来为全体员工建立起稳定的预期最终在利益关联性的内生刺激下来激励员工。由于中小商业银行的内部治理机制相对灵活进而在薪酬体系的设计上也具有显著的历史演进性。这就意味着员工在解读现有制度安排时必然会进行历史对比通过对比来切实感知到目前制度的优越性与否。不难发现这是许多作者都忽略的地方。（二）事后的薪酬制度结果薪酬体系设计要变成薪酬安排的路线图便需要完成考核和薪酬发放这一环节。随着事后薪酬制度的落地这将更能反映出其中激励机制的有效性程度。这里需要指出管理层对薪酬制度的感受与员工对该制度的感受是不同因为员工将通过具体的考核环节来获得自己的绩效奖金部分而这里时常会遭遇到客观和主观因素的影响。可见在整体视域下需要更加关注薪酬体系设计中的实施办法。三、当前激励机制所存在的问题（一）存在着激励冲突问题“激励冲突”与“激励兼容”是相对立的两种效果即管理层在设计薪酬体系时未能充分把握员工的需求偏好进而薪酬制度在实施过程中无法获得之前设计时所制定的目标。这种情况经常发生如针对流程银行业务的开展设计出了提成制度但因为提成比例不能满足员工的需求程度或者提成比例高于员工的心理价位这些都将影响到员工在工作中行为偏好。前者将弱化员工的工作积极性后者则可能导致项目团队实施机会主义行为。（二）存在着信息偏在问题中小商业银行的许多业务创新都依托于项目团队成员的共同努力正因如此成员之间的分工协作便导致了管理者难以界定每一位员工的边际努力程度。这实则就反映出了信息不对称现象所带来的干扰那么在薪酬制度的执行上往往就会出现平均主义色彩或者按照职位层级而不是按劳进行绩效奖金分配。所有这些都将严重削弱薪酬体系的合理性外衣。（三）存在着诉求反馈问题对薪酬体系的执行设立纠偏机制则构成了激励机制中的重要内容。这种纠偏机制主要针对基层员工从而需要为他们搭建利益诉求反馈的通道以及管理层给予答复的期限范围。然而在中小商业银