企业薪酬体系设计中的问题及对策.docx

企业薪酬体系设计中的问题及对策企业薪酬体系设计中的问题及对策薪酬体系设计是企业人力资源管理的核心内容。在现代企业管理中，薪酬已不仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载体，而已经成为与企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素。随着我国经济的发展，传统的薪酬体系设计已难以适应企业现代化管理的需要，普遍出现了激励作用不足、约束作用乏力、平均主义和分配行为不规范等弊端，因此，新的薪酬体系设计就成为一种必然。那么为什么会出现薪酬体系设计不合理的问题，我们在进行薪酬体系设计时又应该注意哪些方面呢?本文由人力资源专家——华恒智信结合多年咨询实践经验为我们做出专业的解答。企业薪酬体系设计影响当前企业人员流失率的一个重要因素。目前国内企业薪酬的体系不合理，基本薪酬所占比例偏大，浮动薪酬、尤其是股权激励部分所占比例偏低。正是由于这个问题，企业频繁遭遇竞争对手高薪挖人、薪酬已经遇到“天花板”但仍然无法吸引人才的局面，令不少企业领导人“薪”事重重。因此，建立科学的薪酬体系，加强薪酬结构弹性，塑造良好企业文化，对企业可持续发展具有重要的意义。那么，针对企业发展战略，应该怎样设计薪酬体系呢?华恒智信的人力资源专家为我们提供了专业的回答。一、薪酬体系不合理产生的原因薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。造成企业薪酬体系不合理的原因有以下几点：(1)薪酬体系设计前缺乏薪酬调查或者调查不完善。在进行薪酬设计前，首先要做的就是进行薪酬的市场水平调查。缺乏调查可能到时薪酬水平过高或者过低。过高则导致企业支付成本增加;过低则不利于企业保持原有的人力资源。薪酬调查也是企业设计的薪酬能够保持在一个适当的度的前提条件。(2)薪酬设计前未进行全面的岗位分析与评价。岗位分析应该是重要的人力资源管理技术，也是薪酬体系设计最重要的一个依据。如果未对企业岗位的设置的目的、性质、任务、职责、权利等进行全面分析，就无法合理划分岗位的类型和层级结构，也无法判断每个岗位对企业发展所具有的价值。(3)不了解企业的价值观、经营特点和员工的特点。薪酬体系的设计应该能够反映员工的价值认识，体现企业的价值理念，并且与企业的发展战略相一致，否则薪酬体系就会缺乏一定的实施环境，在执行过程中增加无形的阻力。二、企业薪酬体系设计需要注意的问题(1)薪酬体系设计要遵循一定原则1)内部一致性原则也就是我们说的薪酬体系内部公平性原则，具体是指组织层次与薪酬等级之间的对等协调关系。在薪酬结体系计前，我们首先要分析职位的价值，并且始终贯彻员工能力与职位价值相一致的理念。2)兼顾外部竞争性原则在薪酬体系设计时，要充分考虑到市场薪酬变化趋势对企业内部薪酬水平的影响。由于当前企业的竞争很大程度上是人才的竞争，因此薪酬体系设计是否具有外部竞争性是设计过程中要考虑的重要因素。3)动态调整原则薪酬体系的制定并不是一项一劳永逸的工程，它应该反映的是特定时间段内的'薪酬关系。而企业内外部环境是在不断变化的，因此每个职位对企业的价值也很有可能发生相对改变。所以企业人力部门需要定期诊断企业薪酬体系是否存在问题，并作出及时有效的调整。4)薪酬体系要与组织目标相一致原则薪酬体系设计的目的不仅仅是为薪酬的发放制定一种标准和依据，还要使员工清楚的认识到自己的工作职位与组织目标之间的关系。例如当前企业面临的困境是销售业绩低下，所以企业当前的薪酬体系就需要对销售岗位作出一定的倾斜。5)薪酬体系要与组织结构相匹薪酬体系的制定和划分是要有一定的科学依据的，这个依据就是企业的组织结构。与组织结构不相匹配的薪酬结构会导致薪酬发放标准模糊而混乱。那么，针对不同的组织结构，我们所应用的薪酬体系也是不相同的。例如，对于不稳定的平行的组织结构，由于职位等级少，在设计薪酬体系时我们应该重视市场薪酬水平，参看个人技术和竞争潜力。而对于网络型的组织结构，薪酬水平最主要的参考标准是个人的能力、贡献和业绩。(2)薪酬体系设计的基本流程1)制定薪酬政策线即根据薪酬中值点所形成的趋势线来确定薪酬的总体趋势。2)完成岗位分析完成岗位分析我们要得到关于企业内部三个方面的结果：岗位说明书、岗位分类(包括岗位群落图和岗位职级表)、岗位编制。在岗位分类时，我们可以按照管理序列、职能序列、技术序列、销售序列、操作序列的标准来划分。3)划定薪酬等级范围按照薪酬中值划定每个分类以及等级的薪酬的最高值和最低值，以及相邻等级之间薪酬需要重叠的部分。4)调整薪酬体系在总体上确定薪酬体系后要根据企业的特殊要求以及具体情况